<![CDATA[Opinio Juris - Blogi]]>Wed, 03 Oct 2018 23:01:54 +0300Weebly<![CDATA[YK:n sopimus ihmisoikeuksista yritystoiminnassa neuvoteltavana - yrityksille uusia velvoitteita?]]>Fri, 21 Sep 2018 13:59:09 GMThttp://opiniojuris.fi/blogi/ykn-sopimus-ihmisoikeuksista-yritystoiminnassa-neuvoteltavana-yrityksille-uusia-velvoitteitaYK:ssa neuvotellaan parhaillaan yritystoimintaa ja ihmisoikeuksia koskevasta kansainvälisestä sopimuksesta. Jos sopimus syntyy, sillä on vaikutuksia yritystenkin vastuisiin. Siksi yrityksissä - sekä johdon että juristien - kannattaa seurata prosessia.
Ecuador ja Etelä-Afrikka tekivät sopimusta koskevan aloitteen YK:n ihmisoikeusneuvostossa vuonna 2014. Tämän vuoden heinäkuussa Ecuador toimitti valtioille sopimusluonnoksen, jota käsitellään hallitusten välisessä työryhmässä lokakuussa. Suomen ulkoministeriö pyysi elokuun loppuun mennessä eri tahoilta, ml. allekirjoittaneelta, lausuntoja luonnostekstistä.

Esitetty luonnos on aika sekava ja siinä on epätarkkuuksia esimerkiksi vastuusuhteiden ja terminologian osalta. Teksti kaipaa vielä paljon 'jumppaa' ennen kuin siitä saadaan kelpo kansainvälinen sopimus, joka veisi aidosti kansainvälisen oikeuden sääntelyä eteenpäin ja vahvistaisi ihmisten parempaa suojaamista yritystoiminnassa. Erityisesti valtioiden rooli ja ensisijainen vastuu ihmisoikeuksien turvaajana kaipaavat täsmentämistä. Mahdollisen sopimuksen tulee myös huomioida vuonna 2011 YK:ssa hyväksytyt yritystoimintaa ja ihmisoikeuksia koskevat ohjaavat periaatteet.

Sopimushankkeessa on nähtävissä huoli yritysten vallan kasvusta suhteessa valtioihin. Globalisoituneessa maailmassa suurilla monikansallisilla yhtiöillä on enemmän valtaa kuin useimmilla valtioillaValtiot voivat joutua tilanteeseen, jossa ne ovat kansantalouden näkökulmasta kokeneet välttämättömäksi sitoutua niille epäedullisiin investointisopimuksiin monikansallisten yhtiöiden kanssa. Esimerkiksi Etelä-Afrikan kansainvälisen kaivosyhtiön kanssa tekemä sopimus on rajoittanut valtion mahdollisuuksia tehdä kansallisia lainsäädäntöratkaisuja Apartheid-järjestelmän marginaaliin sysäämän ei-valkoisen väestönosan olosuhteiden parantamiseksi. Tällaiset sopimukset ovat kestämättömiä ihmisoikeuksien näkökulmasta.


Yritysten oikeudellinen ‘pelikenttä’ määrittyy kansallisesti

Itse näen kansainvälisen oikeuden sääntelykentällä olevan tilaa hyvälle yritystoimintaa ja ihmisoikeuksia koskevalle sopimukselle. Jos sopimus joskus syntyy ja tulee voimaan, kansainvälisen oikeuden sopimuksena sen välitön oikeudellinen sitovuus ulottuu valtioihin. Yrityksille sopimuksen merkitys tulee näyttäytymään kansallisten oikeusjärjestelmien kautta, kun sopimukseen sitoutuneet valtiot säätävät kansallista lainsäädäntöä ja ryhtyvät muihinkin kansallisiin toimiin sopimuksen täytäntöönpanemiseksi. 

Koska yritystoimintaan liittyvillä kansainvälisillä sopimuksilla on vaikutuksia yrityksiin, yritysten on syytä seurata käynnissä olevaa sopimusprosessia. Sopimuksen sisältöön yritykset voivat vaikuttaa erityisesti yritysten edunvalvontajärjestöjen (mm. EK, Suomen Yrittäjät ja yritysten kansainväliset yhteistyötahot) kautta. 

Ihmisoikeuksiin liittyvän yritysvastuutyön fokus on kuitenkin edelleen syytä pitää yritystoimintaa ja ihmisoikeuksia koskevissa YK:n ohjaavissa periaatteissa. Periaatteet määrittävät yritysten ihmisoikeusvastuun globaalin standardin ja auttavat täsmentämään vastuuta konkreettisessa yritystoiminnassa. Yritysjohdon tehtävä on viestiä yrityksen sitoutumisesta ihmisoikeuksien kunnioittamiseen.

Jos ihmisoikeudet on integroitu yritystoimintaan YK:n ohjaavien periaatteiden viitoittamasti, yritys on jo viritetty vastaamaan mahdollisen uuden sopimuksen yrityksille tuomiin vastuisiin.

(Blogikirjoitus on julkaistu ensin Havuja perkele -blogissa 19.9.2018)
]]>
<![CDATA[IHMISKAUPPAA JA PAKKOTYÖTÄ SUOMESSA]]>Sun, 20 May 2018 17:29:46 GMThttp://opiniojuris.fi/blogi/ihmiskauppaa-ja-pakkotyota-suomessaJos olet luullut, ettei Suomessa ole kaikkein vakavimpia ihmisoikeusongelmia, ml. äärimmäistä työvoiman hyväksikäyttöä ja ihmiskauppaa, on korkea aika tilannepäivittää tämä käsitys.
Orjuus ja orjakauppa olivat vielä aivan lähihistoriaan asti monissa maissa laillinen keino hankkia työvoimaa ilman palkkakustannuksia. Historiankirjoista – ja elokuvistakin – monet muistanevat ainakin transatlantisen orjakaupan ja afrikkalaisten orjuuttamisen mm. USA:n puuvillapelloilla. Orjakauppa ja orjien käyttö hyödyttivät monien maiden yrittäjiä ja bisnestä sekä laajasti kansantaloutta.
Valtiot reagoivat ensimmäisen kerran kansainvälisellä tasolla orjakauppaan 1800-luvun alussa, kun Napoleonin kukistaneet eurooppalaiset valtiot kokoontuivat sopimaan yhteisistä kansainvälisistä pelisäännöistä ns. Wienin kongressiin (1814-1815). Tällöin valtiot hyväksyivät myös orjakaupan kieltäviä kansainvälisiä velvoitteita.

Laajemmin orjakaupan ja orjuuden, myös pakollisen työn (pakkotyö), kieltoja kirjattiin ensimmäisen maailmansodan jälkeen perustetun kansainvälisen työjärjestö ILO:n asiakirjoihin. Ko. kysymykset on sisällytetty myös toisen maailmansodan jälkeen perustetun YK:n keskeisiin ihmisoikeusinstrumentteihin. Orjakaupan, orjuuden ja pakkotyön kiellot ovat kansainvälisesti suojattujen ihmisoikeuksien ytimessä.


Modernia orjuutta, pakkotyötä ja orjakauppaa

Orjuus ja pakkotyö eivät ole kadonneet maailmasta, ne ovat vain osin muuttaneet muotoaan. YK:n arvion mukaan näissä vakavissa ihmisoikeusilmiöissä uhriutuu vuosittain kymmeniä miljoonia ihmisiä.

Orjakauppa ei nykyisin näyttäydy historiasta tuttuna kahlittujen ihmisten kauppana, vaan se on saanut näkymättömämpiä muotoja. Nykyisin puhutaan ihmiskaupasta (trafficking in human beings) modernina orjakauppana. Historiallisen orjakaupan tapaan siinäkin ihmisiä käsitellään kauppatavaroina. Ihmiskaupan uhrit päätyvät yleisimmin hyväksikäytettäviksi työvoimana tai seksibisneksessä.

Koska orjuus, pakkotyö ja ihmiskauppa kuuluvat vakavimpiin ihmisoikeusloukkauksiin, ja koska valtioilla on velvoite varmistaa, etteivät ihmiset joudu hyväksikäytön uhreiksi, valtiot ovat puuttuneet näihin ilmiöihin myös rikosoikeuden keinoin.

Suomen rikoslakiin kirjattiin ihmiskaupparikosta koskevat kriminalisoinnit vuonna 2004. Yhdenvertaisuusvaltuutettu on määritelty ns. kansalliseksi ihmiskaupparaportoijaksi, jonka tehtävänä on seurata ihmiskauppailmiötä Suomessa. Valtuutetun nettisivuilta löytyy ajankohtaista tietoa ihmiskaupasta, ml. ihmiskaupan määritelmä ja tietoa suomalaisista ihmiskauppatapauksista.

Orjuuden ja pakkotyön käsitteet ei ole sellaisenaan siirtyneet Suomea sitovista kansainvälisistä ihmisoikeussopimuksista näkyvästi Suomen rikoslakiin, vaan relevantteja rikosnimikkeitä ovat esimerkiksi kiskonnantapainen työsyrjintä, työsyrjintä, kiskonta tai törkeä kiskonta.


Tuomioita, yritysvastuuta ja riskitoimialoja

Suomessa on langetettu rikoksentekijöille tuomioita työperäisestä hyväksikäytöstä erilaisten rikosnimikkeiden, myös ihmiskaupan perusteella. Esimerkiksi vuoden 2018 alussa Keski-Suomen käräjäoikeus tuomitsi marja-alan yrittäjän thaimaalaisten poimijoiden ihmiskaupasta.

Ihmisten vakavat hyväksikäyttötilanteet tulevat yrityksille laajemminkin merkityksellisiksi yritysvastuun kautta. Vastuullinen yritys ei tietenkään itse hyväksikäytä ihmisiä. Lisäksi se kiinnittää huomiota myös hankintaketjuissaan olevien yritysten toimintaan.

Euroopan kriminaalipoliittinen instituutti (HEUNI) on tuottanut tärkeää tutkimustietoa työvoiman hyväksikäytöstä ja ihmiskaupasta Suomessa. HEUNI julkaisi 23.4.2018 yrityksille ja työnantajille suunnatun oppaan työvoiman hyväksikäyttöön ja ihmiskauppaan liittyvään riskienhallintaan ja ennaltaehkäisyyn erityisesti alihankintaketjuissa.

HEUNI:n oppaan mukaan vakavaa työvoiman hyväksikäyttöä ilmenee erityisesti tietyillä riskitoimialoilla, ml. siivous-, ravintola-, rakennus-, maatalous- ja marjanpoiminta-aloilla. Toimialoille on tyypillistä laaja alihankkijoiden käyttö. Riskejä lisäävät pitkät alihankintaketjut. Erityisesti ulkomaalaistaustaiset ja vähän koulutetut ihmiset voivat joutua hyväksikäytön uhreiksi.

Iso suositus tutustua HEUNI:n oppaaseen, joka tarjoaa konkreettisia välineitä tunnistaa vakavia työvoiman hyväksikäytön muotoja ja riskejä Suomessa. Opas toimii osaltaan tärkeänä muistutuksena siitä, että Suomi ei ole ihmisoikeuksien lintukoto, vaan meilläkin ihmiset voivat joutua äärimmäisen hyväksikäytön uhreiksi. Yritykset tuppaavat näkemään näitä ongelmia lähinnä Suomen ulkopuolella olevissa hankintaketjuissaan. Yritysvastuun ja riskienhallinnan näkökulmasta on kuitenkin välttämätöntä suunnata kriittinen katse myös Suomessa tehtävään hankintaan.

(Blogikirjoitus on julkaistu aiemmin toukokuussa Havuja perkele -blogissa.)
]]>
<![CDATA[Yritysvastuun viestintä – raporttijargonista tunteiden liikuttamiseen]]>Fri, 30 Mar 2018 08:15:25 GMThttp://opiniojuris.fi/blogi/yritysvastuun-viestinta-raporttijargonista-tunteiden-liikuttamiseen​Kevät on perinteisesti aikaa, jolloin yrityksistä pukataan ulos erilaisia raportteja edellisen kalenterivuoden tekemisistä ja tuloksista. ’Raporttiputkesta’ tulee vuosiraportteja, talousraportteja, vastuullisuusraportteja jne. ja raporttien erilaisia yhdistelmiä.
Yritysten raportit ovat puhetta ja viestintää yrityksen ulkopuolisille sidosryhmille, erityisesti sijoittajille ja muille tahoille, jotka seuraavat yrityksen talouden tunnuslukuja, yritystoiminnan muuta kehittymistä ja vastuullisuutta. Graafeilla ja ’oikeilla’ termeillä osoitetaan samoihin kysymyksiin vihkiytyneille, että ollaan kartalla ja osataan asiat.

Vastuullisuudestaan raportoivan yrityksen tulee osata mainita tiettyjä avaintermejä. Esimerkiksi sosiaalisesta vastuusta raportoitaessa on nykyisin muistettava mainita ”ihmisoikeudet”. Jos yritys on liittynyt YK:n Global Compact -aloitteeseen, se tietenkin nostetaan esiin. Aikaansa seuraava yritys noteeraa sekä YK:n yritystoimintaa ja ihmisoikeuksia koskevat ohjaavat periaatteet että YK:n kestävän kehityksen tavoitteet (SDGs).

Vastuullisuustyössään edistynyt yritys osoittaa, että yrityksessä ymmärretään myös erilaisten kysymysten (taloudellinen, ympäristö- ja sosiaalinen vastuu) keskinäisyhteydet. Jos vastuullisuus on jo integroitu liiketoiminnan ytimeen, asiasta kannattaa pitää isosti ääntä. Silloin yritys on vienyt vastuullisuustyön oikealle tasolle.


Yritysvastuupuhetta myös ilman jargonia

Yrityksen pitää osata sanoittaa vastuullisuuttaan edellä viitattuun tapaan tietyille talon ulkopuolisille kohderyhmille. Lisäksi yrityksellä on tärkeitä sidosryhmiä, joille tulee puhua samoista asioita toisella tavalla. Esimerkiksi kun yrityksen arkisista henkilöstökysymyksistä raportoidaan virallisraporteissa mm. ihmisoikeuskielellä, talon sisällä omalle henkilöstölle puhutaan jokaisen työntekijän ymmärtämillä käsitteillä. Puhutaan tapaturmien estämisestä, työntekijöiden terveyden ja turvallisuuden suojaamisesta, hyvästä työilmapiiristä, työssä jaksamisesta, syrjimättömyydestä, samanlaisista mahdollisuuksista, häirinnän nollatoleranssista, työn ja perheen yhteensovittamisesta jne.

Jos yritys toimii kuluttaja-asiakaspinnassa, se ei viesti sosiaalisesta vastuustaan myöskään ko. asiakaspintaan ihmisoikeuksien ja kestävän kehityksen tavoitteiden käsitteillä, vaan ihmisiä suoraan puhuttelevalla tavalla. Esimerkiksi niin, että yritys kertoo arvostavansa ihmisiä ja täsmentää tämän tarkoittavan asiakkaiden oikeuksien, terveyden, turvallisuuden, yksityisyyden suojan jne. varmistamista. Tämä puhe lunastetaan konkreettisissa asiakaskohtaamisissa myönteisinä asiakaskokemuksina.

Yrityksen toimiessa B-to-B-asiakaspinnassa vastuullisuuspuheessa on hyvä huomioida hieman erilaiset kohderyhmät. Pienemmille asiakasyrityksille vastuullisuusjargon ei välttämättä avaudu. Sitä vastoin suuremmille yrityksille pitää jo osata puhua vastuullisuuden ’ammattitermein’. Osaavalla ja aidosti liiketoimintaan kiinnittyvällä vastuullisuusviestinnällä avataan ja varmistetaan nykyisin liiketoimintamahdollisuuksia.


Yritysvastuun pitää myös liikuttaa tunteita

Yritysten vastuullisuuspuhe – usein myös yritysten nettisivuilla – näyttäisi olevan suunnattu erityisesti niille yrityksen ulkoisille sidosryhmille, jotka seuraavat vastuullisuutta ja ymmärtävät vastuullisuusjargonia. Vastuullisuuspuhe harvemmin puhuttelee työntekijöitä ja tavallisia kuluttajia, vaikka ne ovat monien yritysten tärkeimmät tulokseen vaikuttavat sidosryhmät. Näissä sidosryhmäpinnoissa tarvitaan jargonista riisuttua, tunteitakin liikuttavaa ja tietenkin myös aidosti vastuulliseen tekemiseen ankkuroituvaa puhetta.

Suomessa alkaa vähitellen näkyä mainioita yritysesimerkkejä asiakkaille ja työntekijöille räätälöidystä vastuullisuuspuheesta. Yritysten kannattaa vahvistaa vastuullisuuspuhettaan juurikin näihin suuntiin, sillä vastuullisuusodotukset kasvavat jatkuvasti. Kysymys on yksinkertaisesti asiakkaiden ja parhaiden työntekijöiden saamisesta, käytännössä bisneksen varmistamisesta.

Suomalaisyrityksillä on vielä paljon oppimista niiden jo olemassa olevan vastuullisen toiminnan sanoittamisessa. Globaaleilla huomiotaloudenkin markkinoilla on yksinkertaisesti pidettävä itsestään ääntä. Teot ovat tärkeitä ja kaiken perusta, mutta ne eivät yksin riitä puhumaan puolestaan. Vastuullisuus on tehtävä näkyväksi.

​ 
Yritysjohto kuljettajan paikalla

On aidosti taitolaji sanoittaa yritysvastuun kysymyksiä ymmärrettävästi ja uskottavasti eri sidosryhmille. Toivottavasti missään yrityksessä vastuullisuustyö ei ole enää vain yrityksen viestinnän tehtävä (kuten takavuosina usein tapasi olla). Viestinnällä on tietysti edelleen keskeinen rooli yrityksen tekojen sanoittamisessa eri sidosryhmille niiden ymmärtämällä kielellä.

Yritysvastuun jalkauttaminen ja vastuusta viestiminen on todellista tiimityötä. Yrityksen eri funktioiden avainhenkilöiden on ymmärrettävä vastuullisuuden linkittyminen johtamansa funktion toimintoihin ja osattava nähdä yhteydet ylätason vastuullisuuskielen ja yrityksen arkisen tekemisen välillä. Isompiin yrityksiin palkattujen erityisten yritysvastuuasiantuntijoiden keskeinen tehtävä on toimia ’kapellimestarina’ ja ’unilukkarina’ ja varmistaa, että eri funktioiden johto osaa konkretisoida vastuullisuusasiat toiminta-alueellaan. Jokainen funktio viestii omalla tekemisellään yrityksen vastuullisuudesta.

Koska vain ydinliiketoimintaan integroitunut vastuullisuus on uskottavaa yritysvastuuta, yrityksen johdolla on avainrooli. Johdon tehtävänä on varmistaa vastuullisuuden toteutuminen läpi organisaation. Vastuullisuuden arvojen takana seisova yritysjohto tekee omilla sanoillaan ja teoillaan joka päivä todeksi yrityksen vastuullisuutta. Huomiotalouden julkisuuden valokeilassa on vielä reilusti tilaa yritysjohtajille, jotka puhuvat näkyvästi yritysvastuun keskeisistä arvoista – aidosta ihmisistä ja ympäristöstä välittämisestä. Ilman yritysvastuujargonia ja tunteisiinkin vedoten.
]]>
<![CDATA[Anonyymit ilmoituskanavat kunniaan!]]>Wed, 28 Feb 2018 08:13:05 GMThttp://opiniojuris.fi/blogi/anonyymit-ilmoituskanavat-kunniaan​Työpaikkojen ja koulujen toimintakulttuurit ja asiattomaan käytökseen puuttumattomuus ovat ryöpsähtäneet aktiiviseen keskusteluun Suomessa. #MeToo-kampanjan vauhdittamana keskustelu on koskenut näkyvästi seksuaalista häirintää ja ahdistelua. On tervetullutta ja tärkeää, että julkisuudessa on alettu käsitellä laajemminkin häirintää ja muuta epäasiallista kohtelua.
Mediassa on puitu opettajien – mukaan lukien yliopistoprofessoreiden – epäasiallista käytöstä opiskelijoita kohtaan. Kun laineet ovat lyöneet korkealla erityisesti kulttuurialalla, olemme voineet lukea myös alaisiaan työpaikoilla kiusaavista päälliköistä. Ei sekään ole tavatonta, että henkilö joutuu työ- tai opiskelukaverinsa, asiakkaansa, mahdollisesti jopa oman alaisensa asiattoman käytöksen kohteeksi.

Itse organisaatioiden johdon suulla julistetaan yleensä nollatoleranssia erilaista epäasiallista käytöstä kohtaan. Nollatoleranssikirjaukset löytyvät usein organisaatioiden kirjoitetuista toimintatapaohjeista. Paperilla asiat hyvin, mutta työn ja opiskelun arjessa mättää. Joku yhtälössä ei toimi.

Yksi tulppa löytyy organisaatioiden ilmoitusjärjestelmistä. Kenties kanavaa ilmoittaa epäasiallisesta kohtelusta ei edes ole. Jos kanavia on, yleensä niissä edellytetään ilmoittajan tekevän ilmoituksen omalla nimellään. On voitu jopa linjata, ettei nimettöminä tehtyihin ilmoituksiin edes reagoida.

Omalla nimellä aktivoitavat ilmoitusprosessit eivät huomioi sitä, että epäasiallisen kohtelun kohteena oleva henkilö saattaa olla tilanteessa, jossa hän ei aidosti uskalla nostaa asiaa esiin. Näin voi olla, jos epäasiallinen käytös tulee omalta päälliköltä. Tai opettajalta. Tai ylipäätään henkilöltä, joka on kohteeseen nähden jonkinlaisessa valta-asemassa. Pidäkkeitä tehdä ilmoituksia omalla nimellä on varmasti muissakin henkilösuhteissa.

Jokainen itsesuojeluun taipuvainen pidättäytyy tekemästä ilmoitusta, jos ei ole varmuutta siitä, ettei ilmoitus johda entistä sietämättömämpään tilanteeseen. Pelko ilmoitusta seuraavista negatiivisista reaktioista tuntuu olevan aika yleinen. Ilmoituksia ei myöskään tehdä, jos niillä ei uskota olevan vaikutusta.

Organisaatioihin luodut järjestelmät epäasialliseen käytökseen puuttumiseksi eivät toimi, jos niihin ei luoteta. Tällöin prosessit eivät palvele käytännössä minkäänlaisia nollatoleranssitavoitteita.


Toimivat ilmoituskanavat tuottavat hyödyllistä tietoa

Usein kuulee sanottavan, että ilmoituksia ei voi tai sovi tehdä anonyymisti. Perusteluksi esitetään tarve tietää tekijä ja epäasiallisen kohtelun kohde. Ehkä ydinongelma onkin juuri tässä – tarrautuminen ajatukseen, että on aina nimettävä syylliset ja uhrit.

Henkilöiden identifioimisen tarve on ymmärrettävä tilanteissa, joissa perätään lainsäädännön mahdollistamia seuraamuksia, esimerkiksi korvauksia tai sanktioita häirinnästä tai ahdistelusta. Oma käsitykseni on, että todellisuudessa ihmiset eivät useinkaan kaipaa oikeudellisia seuraamuksia vaan haluavat vain asiattoman käytöksen loppumista. Tätä tavoitetta palvelevat hyvin, ehkä jopa parhaiten anonyymit ilmoituskanavat.

Matalan kynnyksen ilmoituskanavat, joihin voi tehdä ilmoituksia paljastamatta omaa henkilöllisyyttään ja joiden olemassaolosta organisaation jäsenet ovat tietoisia parhaimmillaan ’syöttävät’ organisaation johdolle tärkeää tietoa organisaation toimintakulttuurista ja hyvää toimintakulttuuria rapauttavasta käytöksestä. Anonyymien kanavien kautta saadaan tietoa juurikin niistä pinnan alla olevista, ääneen lausumattomista ongelmista, jotka käytännössä ylläpitävät ihmisten pahoinvointia työ- ja opiskeluyhteisöissä.

 
Kanavat oikeudellisten velvoitteiden, vastuullisuuden ja tulosten tukena

Suomen lainsäädäntö edellyttää muiden muassa työ- ja opiskeluorganisaatioilta puuttumista häirintään ja muuhun epäasialliseen kohteluun. Esimerkiksi tasa-arvolaki, yhdenvertaisuuslaki ja työturvallisuuslaki asettavat organisaatioille aktiivisia toimintavelvoitteita puuttua epäasialliseen kohteluun ja estää sitä. Hyvin toimivat matalan kynnyksen ilmoituskanavat osaltaan tukevat näiden oikeudellisten velvoitteiden toteuttamista.

Organisaation ongelmista tietoa tuottavat ilmoituskanavat tukevat myös organisaation aitoa, lainsäädännön vaatimusten yli menevää vastuullisuutta. Yritysten osalta kysymys on yritysvastuusta.

Epäasialliseen käytökseen puuttuminen organisaatioissa on kaikkien intresseissä. Lähtökohtana ovat organisaation selkeät nollatoleranssilinjaukset, joiden tueksi tarvitaan tehokkaasti tietoa välittävät ilmoituskanavat ja organisaation johdon päättäväiset toimet kaikenlaisen asiattoman käytöksen poiskitkemiseksi. Epäkohtia ennaltaehkäisevillä ja ongelmiin puuttuvilla linjauksilla ja toimivilla prosesseilla organisaation johto viestittää, että se välittää ihmisistä ja heidän hyvinvoinnista. Lopputuloksena meillä on hyvinvoivempia ihmisiä ja toimivampia, myös tuottavampia, organisaatioita.
]]>
<![CDATA[#MeToo - kohti parempaa työkulttuuria]]>Thu, 28 Dec 2017 22:00:00 GMThttp://opiniojuris.fi/blogi/metoo-kohti-parempaa-tyokulttuuriaNäkyvimmät laineet seksuaalisen häirinnän ympärillä ovat lyöneet USA:ssa, missä häiritsijöiden nimeäminen julkisuudessa on johtanut useiden henkilöiden eroamisiin tehtävistään ja jo sovittujen töiden peruuntumiseen. Kun Ruotsissakin keskustelu on käynyt suhteellisen kuumana, Suomessa ollaan oltu pidättyväisempiä.

#MeToo’n inspiroimina Suomessa on syntynyt somekampanjoita mm. hastageillä #dammenbrister, #memyös ja #milläoikeudella. Eduskunta keskusteli seksuaalisesta häirinnästä kansanedustaja Tuula Haataisen aloitteesta 12.12. Puheenvuoroissa oltiin varsin yksituumaisia ongelman laajuudesta ja siihen puuttumisen tärkeydestä. Tunnustettiin että omassa talossakin on petrattavaa.
Oikeusministeri Antti Häkkänen nosti asiaa tikunnokkaan #häirinnästävapaa-kampanjalla. Perhe- ja peruspalveluministeri Annika Saarikko, työministeri Jari Lindström ja sosiaali- ja terveysministeri Pirkko Mattila kutsuivat työmarkkinajärjestöt ja muita sidosryhmiä keskustelemaan ongelmasta 18.12. Media on antanut näkyvästi tilaa häirintäteemalle – välillä tosin flirttikeskusteluun lipsuen.

#MeToo-kampanjan aktivoimien keskustelujen merkitys tiivistyy seksuaalisen häirinnän ympärillä olleen hiljaisuuden murtamiseen. Kampanjat ovat antaneet äänen häirinnän uhreille. Häirintä on pesiytynyt ja voinut hyvin puuttumattomuuden kulttuurissa, jossa uhrit ovat hiljaa sietäneet sopimatonta käytöstä. Työpaikkojen hierarkiat, pätkätyöläisyys ja erilaiset valta-asetelmat ovat vaientaneet uhrit kestämään seksuaalista häirintää. Uhreja syyllistävä kulttuuri on osaltaan nostanut uhrien kynnystä viedä asiaa eteenpäin. Keskustelu on havahduttanut siihenkin, että seksuaalisen häirinnän yleisyydestä tarvitaan lisää tietoa ja selvityksiä.

Lainsäädäntö kaipaa päivittämistä

​Suomessa seksuaalista häirintää koskeva keskeinen lainsäädäntö kiertyy tasa-arvolain, työturvallisuuslain ja rikoslain ympärille. Tasa-arvolaki velvoittaa jokaista työnantajaa edistämään tasa-arvoa tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti, ml. estämään häirintää ja puuttumaan siihen aktiivisin toimin. Tasa-arvolain kieltämällä seksuaalisella häirinnällä tarkoitetaan ”sanallista, sanatonta tai fyysistä, luonteeltaan seksuaalista ei-toivottua käytöstä, jolla tarkoituksellisesti tai tosiasiallisesti loukataan henkilön henkistä tai fyysistä koskemattomuutta erityisesti luomalla uhkaava, vihamielinen, halventava, nöyryyttävä tai ahdistava ilmapiiri”.

Työturvallisuuslain häirintää koskevat määräykset viittaavat turvallisuudelle tai terveydelle haitalliseen tai vaaraa aiheuttavaan häirintään sisältäen sekä työnantajan että työntekijöiden velvoitteita. Rikoslaki kriminalisoi fyysistä koskettelua sisältävän seksuaalisen ahdistelun. Rikoslaissa on omat rikosnimikkeet vakavammista seksuaalisen itsemääräämisoikeuden loukkauksista (ml. raiskaus, pakottaminen seksuaaliseen tekoon ja seksuaalinen hyväksikäyttö).

Julkisessa keskustelussa on viitattu olemassa olevan lainsäädännön riittävyyteen ja ongelmien olemiseen lähinnä lakien toimeenpanossa. Huomio pitää paikkaansa ainakin siltä osin, että lainsäädännön sisältämät työnantajaa koskevat aktiiviset toimintavelvoitteet häirintään puuttumiseksi ovat jääneet puolitiehen monilla työpaikoilla. Tällaisissa tilanteissa olemassa olevan lainsäädännön toimeenpanon tehostamisella päästään asiassa eteenpäin.

Lainsäädäntökin kaipaa kokonaisvaltaista tarkastelua ja päivittämistä. Vuonna 2014 rikoslakiin kirjattu seksuaalinen ahdistelu typistettiin koskemaan vain fyysistä ahdistelua. Rikoslaissa olisi syytä tunnustaa myös ei-fyysisen ahdistelun merkitys ja moitittavuus. Lainsäädännön kokonaistarkastelun tarvetta lisäävät Suomea sitovat kansainväliset ihmisoikeusvelvoitteet. Vuonna 2015 Suomi liittyi Euroopan neuvoston naisiin kohdistuvan väkivallan ja perheväkivallan ehkäisemistä ja torjumista koskevaan yleissopimukseen (nk. Istanbulin sopimus), jossa on nimenomaisia määräyksiä seksuaalisesta häirinnästä sekä valtion velvoitteista säätää konkreettista lainsäädäntöä ja linjata käytäntöjä sopimusvelvoitteiden mukaisiksi. Istanbulin sopimus osaltaan korostaa seksuaalista häirintää osana naisiin kohdistuvan väkivallan laajaa ongelmaa.

Seksuaalinen häirintä on yritysvastuukysymys

Seksuaalinen häirintä vaikuttaa työntekijöiden hyvinvointiin, turvallisuuteen ja terveyteen. Kysymys on siten aivan keskeisestä HR-teemasta. Yrityksen näkökulmasta seksuaalinen häirintä on tehokkuuteen ja tuottavuuteen liittyvä taloudellinen kysymys. Työpaikka, jossa on työntekoa häiritsevää käytöstä ja jossa häirintä johtaa poissaoloihin, jopa sairastumiseen, ei luonnollisestikaan toimi optimaalisesti.

Yritysvastuun määrittyessä sekä lakien noudattamiseksi että lakien vaatimustasoa pidemmälle meneväksi toiminnaksi, vastuullinen yritys huolehtii sekä lakisääteisistä velvoitteistaan että varmistaa nollatoleranssin häirintään yrityksen omissa toimintatapaohjeissa ja konkreettisessa toiminnassa. Usein ongelmana on, että yrityksissä häirinnän julistaminen kielletyksi tapaa jäämään ylätason arvopuheeksi ilman aitoa jalkautumista työyhteisön arkeen. Henkilöstökyselyihin on tärkeä täsmentää kysymyksiä, jotka auttavat kartoittamaan seksuaalisen häirinnän tilaa yrityksessä. Yritysten ilmoituskanavat ja muut prosessit tulee virittää havaitsemaan seksuaaliseen häirintään liittyviä työyhteisön ongelmia. Anonyymit ilmoituskanavat ovat tärkeä keino kerätä matalalla kynnyksellä tietoa yrityksen toimintakulttuurista. 

Kaikkien vastuu

Häirintään puuttumisessa ja häirinnän poistamisessa kaikilla toimijoilla on oma roolinsa ja vastuunsa. Lainsäätäjän ja julkisen vallan tulee huolehtia lainsäädäntö ja lainsäädännön soveltamisohjeistukset ja muut julkiset linjaukset kuntoon. Julkisen vallan vastuulla on huolehtia lainsäädännön toimeenpanon valvonnasta ja tämän valvontatyön riittävästä resursoinnista. Työpaikoilla varmistetaan ’perälautana’ lainsäädännön noudattaminen ja huolehditaan käytännössä, että organisaation toimintakulttuuri ei mahdollista häirintää. Työmarkkinajärjestöt toivottavasti ottavat häirinnästä vapaiden työpaikkojen varmistamisen aktiivisesti ajettavaksi asiakseen. Meidän jokaisen rooli työyhteisöissämme on kunnioittaa toisia ihmisiä ja heidän oikeuksiaan.

#MeToo-kampanja on osaltaan osoittanut, että työyhteisöissä tarvitaan yleistä keskustelua asiallisesta, toiset huomioivasta käytöksestä ja työpaikan yhteisistä pelisäännöistä, myös eri käsitteistä. Työntekijät tulee aidosti osallistaa häirinnän kieltävien arvojen jalkauttamiseen.

Motivaatiotekijöiden pitäisi ainakin olla kohdillaan: kaikenlaisen häirinnän kitkeminen on kaikkien etu.
]]>
<![CDATA[Yritysvastuu on vastuuta ihmisistä]]>Mon, 30 Oct 2017 22:00:00 GMThttp://opiniojuris.fi/blogi/yritysvastuu-on-vastuuta-ihmisista​Kuluvan syksyn aikana FIBS järjesti vuonna 2014 pilotoidun ja nyt neljännen kerran toteutetun yleisen ihmisoikeusvalmennuksen, joka on rakennettu YK:n yritystoimintaa ja ihmisoikeuksia koskeville ohjaaville periaatteille. Roolini valmennusten pääkouluttajana on tarjonnut mahdollisuuden nähdä miten ihmisoikeuskysymykset osana yritysvastuuta etenevät Suomessa. Ymmärrys ihmisoikeuksien merkityksestä yritystoiminnassa on selvästi vahvistunut erityisesti suuremmissa yrityksissä. Pienemmät yritykset tarvitsevat vielä herättelyä asiassa.
Ihmisoikeudet ja yritysvastuu -check list

Tiivistän seuraavaan keskeisiä FIBSin ihmisoikeusvalmennuksessa esiin nostettuja huomioita ihmisoikeuksiin liittyvän yritysvastuun konkretisoimiseksi yrityksissä:

  • Yrityksen arvojen ja yritysjohdon merkitys: Yritysvastuu näkyy vastuullisen yrityksen julkisesti viestitetyissä arvoissa ja yrityksen konkreettisessa toiminnassa. Yritysvastuu ei ole uskottavaa ilman yritysjohdon selkeää ja aitoa sitoutumista yritysvastuuseen ja sen eri osa-alueisiin. Yritysvastuu on keskeinen osa vastuullisen yrityksen johdon agendaa, jotta yritysjohto voi varmistaa yritysvastuun integroitumisen osaksi yrityksen ydinliiketoimintaa. Yritysjohto ohjaa riittävät resurssit yrityksen yritysvastuutyöhön.
  • Ihmisoikeudet ovat merkityksellisiä myös Suomessa: Suomessa on tavattu yleisemminkin ajatella, että ihmisoikeudet koskevat lähinnä ihmisiä Suomen ulkopuolella, varsinkin kehitys- ja kehittyvissä maissa. Ihmisoikeudet antavat suojaa kaikille meille Suomessakin asuville ihmisille. Suomi on sitoutunut suureen määrään kansainvälisiä ihmisoikeusnormeja, jotka on muunnettu osaksi Suomen oikeusjärjestelmää. Tässä muuntoprosessissa ihmisoikeuskieli ’katoaa’, emmekä kansallisesti enää puhu ihmisoikeuksista, vaan esimerkiksi perusoikeuksista ja työelämää sääntelevistä ja syrjinnän kieltävistä laeista.
  • Ihmisoikeuskysymykset liittyvät yritysten arkeen: Yritysten oikeusnormatiivinen toimintakenttä määrittyy jokaisessa maassa kyseisen maan kansallisten lakien mukaan. Yritystoimintaa sääntelevillä kansallisilla laeilla ja yritysten arkisilla asioilla on yhteyksiä ihmisoikeuskysymyksiin. Työpaikan työturvallisuuskysymykset liittyvät oikeus elämään ja oikeus terveyteen -tyyppisiin ihmisoikeusnormeihin. Syrjimättömyys työhönotossa, työpaikalla ja asiakaspalvelussa linkittyy ihmisoikeuksia läpileikkaaviin tasavertaisuuden ja syrjintäkiellon periaatteisiin. Häirinnän kitkeminen liittyy ihmisoikeuskysymyksiin. Keväällä 2018 voimaan tulevan EU:n tietosuojasääntelyn ytimessä on ihmisoikeutenakin turvattu yksityisyyden suoja. Ja niin edelleen.
  • YK:n yritystoimintaa ja ihmisoikeuksia koskevat ohjaavat periaatteet välineenä: YK:n ohjaavat periaatteet ovat paras väline ihmisoikeuksiin liittyvän yritysvastuun konkretisoimiseksi. Periaatteet toimivat välineenä kaikenlaisille ja -kokoisille yrityksille kaikkialla ja määrittelevät yritysten ihmisoikeusvastuun globaalin standardin. ”Do no harm” on yrityksiltä edellytetty minimi.
  • Ihmisoikeusosaamisen varmistaminen: Ihmisoikeudet ovat kansainvälisen oikeuden normeja, joiden avulla arvioidaan yritysten ihmisoikeuksiin liittyvää vastuullisuutta (”benchmarks”). Siksi on ymmärrettävä ko. normien sisältö ja normien yhteydet konkreettiseen yritystoimintaan, myös yritystoimintaa sääntelevään kansalliseen lainsäädäntöön. Tässä oikeustieteen osaaminen on valttia. Sen vuoksi yrityksen omat tai käyttämät juristit on tärkeä osallistaa yritysvastuutyöhön. Jos heillä ei ole ihmisoikeusnormien osaamista, tukea ko. osaamisen vahvistamiseen kannattaa hankkia ihmisoikeusjuridiikkaa osaavilta tahoilta.
  • Yritysvastuun osa-alueiden yhteydet ja linkit kestävään kehitykseen: Yritysvastuutyössä on nähtävä yritysvastuun eri osa-alueiden (taloudellinen, ympäristö- ja sosiaalinen vastuu) väliset yhteydet ja yritysvastuun liittyminen kestävän kehityksen teemoihin. Keskeinen yritysvastuuta laajasti määrittävä globaali työkalusetti rakentuu kolmesta toisiinsa liittyvästä YK:n instrumentista: Global Compact -aloitteesta, yritystoimintaa ja ihmisoikeuksia koskevista ohjaavista periaatteista ja kestävän kehityksen tavoitteista (SDGs, Agenda 2030). YK:n ohjaavat periaatteet ovat väline sekä Global Compactin että Agenda 2030:n ihmisoikeusulottuvuuksien konkretisoimiseksi. Global Compactin 10 periaatteesta kuusi ensimmäistä koskee ihmisoikeuksia. Agenda 2030:n tavoitteista yli 90 %:n on arvioitu liittyvän ihmisoikeuksiin.
  • Yritysvastuun toteuttaminen on prosessi: Monet kokevat ihmisoikeuksiin liittyvän yritysvastuun haastavaksi mm. ihmisoikeuksien yleisen metakielen ja mittaamiseen liittyvien haasteiden vuoksi. Avain ihmisoikeuksiin liittyvään yritysvastuutyöhön on oppia katsomaan yrityksen toimintaa ”ihmisoikeussilmälasien” läpi, eli näkemään yrityksen eri toimintojen ja tuotteiden yhteydet ihmisoikeusteemoihin. ”Ihmisoikeussilmälasien” avulla on mahdollista nähdä miten monet yrityksen arkiset asiat liittyvät ihmisoikeuskysymyksiin, missä ovat ihmisoikeusriskit ja miten monet jo olemassa olevat käytännöt tukevat ihmisoikeuksien toteutumista. Tärkeää on aloittaa prosessi ja pala palalta edistää ihmisoikeusvastuuagendaa. Kyseessä on jatkuva prosessi, johon saadaan tärkeää tukea valjastamalla yrityksen sidosryhmät aktiiviseen yhteistyöhön.
 
Vastuullisuus on hyvää bisnestä!

Yritysvastuu kannattaa, koska kilpailu osaavasta työvoimasta kasvaa, ja ihmisiä hyvin kohteleva yritys saa parhaat työntekijät. Yritysten asiakaspinnan (myös B-to-B-pinnassa) ja sijoittajien kiinnostus yritysten vastuullisuuteen kasvaa. Vastuullinen yritys saa yhteiskunnan hyväksynnän (”social licence to operate”).

Yritysvastuu on riskien- ja maineenhallintaa, yritysvastuulla on tulosvaikutuksia, ja yritysvastuu avaa uusia liiketoimintamahdollisuuksia. FIBSin tuoreen selvityksen mukaan suomalaiset yritykset eivät ole havahtuneet Agenda 2030:n tarjoamiin bisnesmahdollisuuksiin. Yritysten olisi korkea aika terästäytyä – ko. tavoitteet ovat loistava kansainvälinen kiritysapu kestävää kehitystä tukevalle bisnekselle. Yritysvastuulla varmistetaan ei enempää eikä vähempää kuin yritystoiminnan jatkuvuus ja menestys.

(Blogikirjoituksen keskeiset elementit (FIBSin ihmisoikeusvalmennukseen liittyvät huomiot ja check list) julkaistaan myös yritysvastuuverkosto FIBS ry:n blogissa (3.11.2017).)
]]>
<![CDATA[Bisnestä yritysvastuusta ja kestävästä kehityksestä]]>Fri, 29 Sep 2017 21:00:00 GMThttp://opiniojuris.fi/blogi/bisnesta-yritysvastuusta-ja-kestavasta-kehityksesta​Yritysvastuu rakentuu talous-, ympäristö- ja sosiaalisista kysymyksistä, ja vastuullinen yritys kiinnittää niihin huomiota jo olemassa olevien liiketoimintasuhteidensa ylläpitämiseksi ja uusien bisnesmahdollisuuksien luomiseksi. Kaksi vuotta sitten syyskuussa 2015 YK:n huippukokouksessa YK:n jäsenvaltiot hyväksyivät kestävän kehityksen tavoitteet (Sustainable Development Goals (SDGs), Agenda 2030) seuraaville 15 vuodelle. Agenda 2030 sisältää 17 yleistä periaatetta, joihin on kirjattu laajoja globaaleja tavoitteita, joilla pyritään vastaamaan kaikkia kansoja koskettaviin ongelmiin ilmastonmuutoksesta ja ympäristön yleisestä heikkenemisestä moniin ihmisten elämää heikentäviin sosiaalisiin kysymyksiin (eriarvoistuminen, köyhyys, syrjintä jne.).
Hyväksyessään Agenda 2030:n valtiot ottivat elinkeinoelämän ja yritykset aivan uudenlaisella tavalla mukaan ratkaisemaan ihmiskuntaa ja maapalloa laajasti koskettavia ongelmia. Kestävän kehityksen tavoitteiden toteuttamista toiminnallaan ja tuotteillaan tukevat yritykset kutsuttiin mukaan historialliseen yhteisponnistukseen ihmisten elinmahdollisuuksien turvaamiseksi sekä ympäristön ja luonnon monimuotoisuuden pelastamiseksi.

Haltuun riskit ja bisnesmahdollisuudet

Vastuullisen ja kestävän yritystoiminnan lähtökohta on varmistaa, että yritys ei aiheuta itse eikä myötävaikuta negatiivisten vaikutusten syntymiseen yhteiskunnalle, ympäristölle ja ihmisille (”do no harm”). Vastuullinen yritys maksaa säntillisesti veronsa, ei osallistu korruptioon, ei turmele ympäristöä eikä heikennä ihmisoikeuksia. Vastuullinen yritys pyrkii varmistamaan vastuullisuuden toteutumisen laajasti myös omissa arvoketjuissaan. YK:n kestävän kehityksen tavoitteet ovat vahvistaneet yrityksiin kohdistuvia odotuksia tuottaa yritystoiminnan kautta myös positiivisia yhteiskunnallisia vaikutuksia (”do good”). Agenda 2030 on toiminut tärkeänä katalysaattorina vauhdittamaan yritystoiminnan virittämistä vastuullisuuteen ja yrityksiä kehittämään kestävää kehitystä tukevia tuotteita.

Yritysvastuun ja kestävän kehityksen kysymysten vahvistuessa vastuullisesti toimiville ja kestävän kehityksen tavoitteita toiminnallaan tukeville yrityksille on avautunut merkittäviä liiketoimintamahdollisuuksia. Yksi selitys sille miksi suomalaiset yritykset ovat jälkijunassa näiden mahdollisuuksien konkretisoinnissa on se, että Suomessa ei oikein osata vielä nähdä ja sanoittaa yritysten jo olemassa olevan toiminnan linkkejä yritysvastuuseen ja kestävään kehitykseen. Yrityksissä on paljon osaamista ja yrityksillä tuotteita, jotka tuottavat hyvinvointia ihmisille ja laajemmin yhteiskunnalle. Monet tavara- tai palvelutuotteet edistävät konkreettisesti elämiseen liittyvien edellytysten toteutumista, esim. turvallista ruoansaantia, asumista, liikkumista, koulutusta, terveyttä ja muuta hyvinvointia. Yritykset ovat kehittäneet tuotteita, joilla mm. estetään ympäristön pilaantumista ja minimoidaan jätteitä. Cleantech ja kiertotalous ovat päivä sana.

Käytännössä lähes kaikilta toimialoilta on löydettävissä myönteisiä vaikutuksia ihmisille ja yhteiskunnalle tuottavaa yritystoimintaa. Pelkästään sillä, että yritys työllistää ihmisiä itse tai alihankkijoidensa kautta yritys tukee työntekijöiden ja heidän perheidensä toimeentulon turvaamista. Kun työllistäminen tehdään vastuullisesti ja huolehditaan mm. elämiseen riittävän palkan maksamisesta tuetaan samalla ihmisoikeuksien toteutumista ja köyhyyden vähentämistä.

Yrityksissä tarvitaan yrityksen toiminnan arviointia ”vastuullisuussilmälasien” tai ”kestävän kehityksen silmälasien” läpi, jotta voidaan konkretisoida mitä jo tehdään vastuullisesti ja kestävästi ja missä on vastuullisen ja kestävän toiminnan ’aukot’, jotka on syytä tilkitä. Lisäksi yritysten tuotekehitysyksiköt tulisi isosti kannustaa kehittämään kestävää kehitystä tukevia vastuullisia tuotteita.

Välineitä 

YK:ssa vuonna 2011 hyväksytyt yritystoimintaa ja ihmisoikeuksia koskevat ohjaavat periaatteet tarjoavat globaalisti noudatettavan standardin ja hyödyllisen välineen yritystoimintaan liittyvien ihmisoikeusriskien hallintaan. Periaatteet ovat myös oiva väline oppia hahmottamaan miten yritys voi vaikuttaa positiivisesti ihmisoikeuksiin. Mielestäni ohjaavat periaatteet taustamateriaaleineen – ja aidolla sisällöllisellä ihmisoikeusosaamisella tuettuina – ovat paras olemassa oleva väline konkretisoimaan yritystoiminnan ja ihmisoikeuksien linkkejä.

YK:n Agenda 2030 yleisine periaatteineen kaipaa täsmentämistä konkreettiseen yritystoimintaan. Yrityksessä kannattaa tehdä talonsisäinen ’harjoitus’, jossa kristaloidaan yritykselle merkityksellisimmät tavoitteet ja käännetään periaatteiden ylätason kieli yrityskielelle. Suomessa valtiovalta on jalkauttanut kestävän kehityksen tavoitteita mm. laatimalla kestävän kehityksen yhteiskuntasitoumuksen erilaisten toimijoiden hyväksyttäväksi. Ko. sitoumusta voi käyttää apuna omien toimien konkretisoinnissa. Kestävän kehityksen tavoitteisiin liittyvien ihmisoikeuksien täsmentämiseen hyvä väline on em. YK:n yritystoimintaa ja ihmisoikeuksia koskevat ohjaavat periaatteet, joihin myös nimenomaisesti viitataan Agenda 2030:n tekstissä.

Yrityksille on tarjolla kasvava määrä erilaista ulkopuolista konsulttiapua ja erilaisia apuvälineitä (tools) jalkauttamaan em. kansainvälisiä ohjeistoja ja tavoitteita. Tarjonnan tulvassa kannattaa pitää pää kylmänä. Apuja kannattaa hankkia tahoilta, joilla on aitoa osaamista kansainvälisen ylätason kielen täsmentämisessä konkreettiseen yritystoimintaan ja yritysten arkeen. Ylätason kielen täsmentyminen yrityksen arkipäiväiseen tekemiseen on edellytys sille, etteivät ylätasolla julistetut arvot jää tyhjiksi.

Suomalaisten yritysten tulisi kiireellisesti ottaa kunnon koppi kansainvälisen tason kehityksestä, jossa korostuvat yritysvastuun ja kestävän kehityksen teemat. Nämä teemat ovat tulleet jäädäkseen, eikä ’junasta’ kannata jäädä. Vain vastuullisella ja kestävällä toiminnalla varmistetaan pitkäjänteinen ja menestyvä yritystoiminta sekä suomalaisten yritysten pärjääminen globaalissa kilpailussa.
]]>
<![CDATA[Yritysten kannustimet viritettävä vastuullisuuteen]]>Fri, 18 Aug 2017 21:00:00 GMThttp://opiniojuris.fi/blogi/yritysten-kannustimet-viritettava-vastuullisuuteen​Kuluvan kuukauden aikana mediassa on ollut jälleen näkyvästi esillä pörssiyhtiöiden toimitusjohtajien palkat ja bonukset, jotka ovat ja ovat myös kasvaneet omassa luokassaan (ks. esim. Helsingin Sanomat 3.8.). Suomen valtion enemmistöomistaman Finnairin toimitusjohtajalle Finnairin hallituksen myöntämä lisäeläke vastoin valtion omistajaohjauksen linjauksia on herättänyt oman kiivaan keskustelunsa. Yritysjohdon palkkioita vaaditaan nykyistä parempaan syyniin. (Helsingin Sanomat 16.8.)
 Tarvetta tutkimukselle, mittareille ja yhteistyön tiivistämiselle

Yritysjohdon palkkoja ja kannustimia koskevissa näkemystenvaihdoissa näkyvät entistä useammin oikeudenmukaisuuden, yritysvastuun ja vastuullisen johtamisen näkökulmat ja vaatimukset. Järjestin kesäkuun alussa yhteistyössä Centre for Corporate Responsibility (CCR)- ja Hanken Centre for Corporate Governance -yksiköiden sekä Castrén & Snellmanin kanssa yritysjohdon kannustinpalkkioita ja vastuullisuutta käsitelleen seminaarin otsikolla ”Does Corporate Responsibility Necessitate a Restructuring of Incentive-Compensation Systems?”. Motivaattorina tutkijoita ja yritysten edustajia yhteen koonneen keskustelun järjestämiselle oli havaintomme, että jatkuvasti vahvistuvat yritysten vastuullisuusagendat eivät näyttäisi linkittyvän yritysten kannustinjärjestelmiin. Tutkijoiden alustukset ja tilaisuuden keskustelut vahvistivat tämän oletuksemme.

Tutkijapuheenvuoroissa todettiin iso tutkimusaukko alueella ja akuutti tarve lisätä yritysjohdon palkitsemista ja vastuullisuutta koskevaa tutkimusta. Tarvitaan myös pureutumista vastuullisuuden mittaamiseen ja vaikutusten arviointiin. Tutkijat näkevät yritysvastuukysymysten kehittyvän koko ajan strategisimmiksi, mikä tarkoittaa vastuullisuuden vahvistumista yritysten johdon agendalla. Tämä tulee vääjäämättä aktivoimaan keskustelua yritysjohdon kannustinjärjestelmistä.

Puheenvuoroissa korostettiin yritysten asiakaspinnan vastuullisuuskysymyksiä koskevan vahvistuvan tietoisuuden ja kiinnostuksen lisäävän yritysvastuukysymysten merkitystä kaikkien yritysten arvonmäärityksessä. Tulevaisuudessa pärjäävät yritykset, joiden johtajat ymmärtävät ja käytännössä huomioivat tämän.

Seminaarin roundtable-osiossa osallistujat pääsivät aktiivisesti jakamaan omia kokemuksiaan ja näkemyksiään tilaisuuden teemasta. Keskusteluissa nousi esiin arvokkaita huomioita kentältä mm. konkreettisista haasteista yrityksissä. Yleiset huomiot liittyivät tarpeeseen tehdä tiiviimpää yhteistyötä eritaustaisten tutkijoiden ja yritysmaailman edustajien kesken yritysjohdon palkitsemisjärjestelmien täsmentämiseksi tukemaan yritysten vastuullisuusagendoja.

Keskusteluissa todettiin tarve kielen ja käytettyjen käsitteiden selventämiselle eri taustaisen asiantuntijoiden keskustelun kohtaamisen parantamiseksi. Tutkijat käyttävät tieteenalojensa omia käsitteitä ja määritelmiä, jotka eivät selittämättä avaudu toisten tieteenalojen asiantuntijoille. Samanlainen käsitteellinen siiloutuminen näkyy myös yrityksissä, kun eri toiminnoissa olevat asiantuntijat puhuvat termein, jotka eivät välttämättä ole selviä toisissa toiminnoissa työskenteleville kollegoille. Omat haasteensa on akateemisen kielen ja käytännön bisneskielen kohtaamisessa. Laaja-alaisella yhteistyöllä ja kielihaasteisiin vastaamalla asiat nytkähtävät eteenpäin.  
 
Palkkioiden perusteet uusiksi

Johtajien palkkojen ja palkitsemisen ympärillä käydyissä yleisissä näkemystenvaihdoissa on esitetty yritysjohdon kannustinjärjestelmien nojaavan vääriin perusteisiin – keskeisesti lyhyen aikavälin tulokseen, joka saadaan näyttämään hyvältä esimerkiksi saneerauksella hankitun tuoton kasvun avulla. Yritysjohdon kannustimet tulisi perustaa yrityksen pitkän tähtäyksen vahvuuksista huolehtimiseen ja kestävän kehityksen lähtökohtien ja ympäröivän yhteiskunnan huomioimiseen. (Ks. viestinnän dosentti Seppo Sisätön huomiot Kauppalehden debatti-kirjoituksessa 7.8.).
Yritysjohdon konsulttienkin puolelta alkaa tulla näkyviä vaatimuksia yritysjohdon palkitsemisperusteiden määrittelemiseksi tukemaan yritysten yhteiskuntavastuun toteutumista. Haaste on heitetty ”pörssijohtajien veljeskunnalle” ja rohkeille johtajille, jotka osoittavat yritys- ja yhteiskuntavastuun kuuluvan hyvään johtamiseen. Vastuullisten yritysten johtajien palkitsemisen mittareiksi sopivat esimerkiksi henkilöstön pysyvyys ja hyvinvointi sekä asiakkaiden ja henkilöstön tyytyväisyys.

Paine yritysjohtajien nykyisten palkitsemiskäytäntöjen muuttamiseksi kasvaa yritysjohdon ympärillä. Toivottavasti ”pörssijohtajien veljeskunta” tai ainakin joku sen jäsenistä näkee, että tulevaisuudessa menestyvän yrityksen johtaminen on perustettava yritysvastuun kriteereille. Tilausta on nyt isosti johtajille, jotka näkevät omien palkkioidensa ja edustamansa yrityksen julistaman vastuullisuuden yhteydet sekä osoittavat konkreettisia valmiuksia omien etujensa rukkaamiseen tukemaan yrityksen vastuullisuustavoitteita.

Tärkeitä portinvartijoita ovat myös yritysjohtajien palkitsemiseen erikoistuneet konsultit. Sieltäkin puolelta vielä odotetaan edelläkävijätoimijoiden näkyvää profiloitumista vastuullisuusasioissa.
 
Sijoittajien tärkeä rooli

On mahdollisesti epärealistista odottaa nopeita yritysjohtajien – todennäköisesti ei yritysjohdon palkkiokonsulttienkaan – puolelta tulevia aloitteita yritysjohdon palkitsemisjärjestelmien muuttamiseksi, koska nykyinen järjestelmä vaikuttaa palvelevan hyvin johtajien henkilökohtaisia ansaintatavoitteita. Muutoksen moottoreina ovatkin todennäköisemmin vastuulliset sijoittajat, jotka edellyttävät sijoituskohteiltaan yrityksen ja sen johdon konkreettisesti osoittamaa vastuullista toimintaa.

Muutosvoimana on vahvistuva käsitys, että vastuullisuus on aidosti hyvää bisnestä ja että vain vastuullisesti ja kestävästi toimivat yritykset menestyvät tulevaisuudessa. Siksi vastuullinen sijoittaja on kiinnostunut taloudellisesti, ympäristöllisesti ja sosiaalisesti kestävää kehitystä aidosti tukevista yrityksistä. Rohkaiseva viesti on sijoittajien todennettu lisääntyvä kiinnostus tukea ja kannustaa yrityksiä vastuullisuuteen. (Kauppalehti 8.7.: ”Sijoittajat patistavat yrityksiä vastuullisuuteen rahan voimalla”).

 Muutos on siis käynnissä. Menestystä haluavien yritysten on syytä olla siinä mukana.
]]>
<![CDATA[SukupuolikiintiÖillä parempaa osaamista ja tulosta]]>Sat, 29 Apr 2017 21:00:00 GMThttp://opiniojuris.fi/blogi/sukupuolikiintioilla-parempaa-osaamista-ja-tulostaMaaliskuussa 2017 London School of Economics (LSE) julkaisi blogikirjoituksen tuoreesta tutkimuksesta, joka osoittaa sukupuolikiintiöiden vahvistavan organisaation osaamista. Tutkimuksessa analysoitiin kiintiöiden vaikutusta poliittisessa kontekstissa. Tutkimus koski Ruotsin Sosiaalidemokraattista puoluetta, joka asetti puolueen ehdokasasetteluun sukupuolikiintiön vuonna 1993. Tutkimuksen mukaan sukupuolikiintiö on yleisesti vahvistanut puolueen edustajien osaamistasoa.
LSE:n tutkimus osoittaa, että keskinkertaiset johtajat (mediocre leaders) tapaavat ympäröidä itsensä kaltaisillaan keskinkertaisuuksilla (mediocre followers). Valinnoillaan keskinkertainen johtaja tukee keskinkertaista osaamista ja samalla varmistaa omaa asemaansa vallankahvassa. LSE:n tutkimuksen tärkeä viesti on, että sukupuolikiintiöillä voidaan vahvistaa organisaation osaamista, koska kiintiöiden avulla keskinkertaiset ihmiset korvautuvat pätevimmillä ihmisillä. LSE:n tutkimus osoittaa, että kiintiöillä organisaatioon saadaan sekä päteviä naisia että – mikä erittäin kiinnostavaa – myös entistä pätevämpiä miehiä. Taustalla vaikuttaa osaltaan se, että osaavat johtajat eivät myöskään koe osaavia ihmisiä ympärillään uhkana, mikä johtaa uusien osaavien ihmisten rekrytointiin ja sitä kautta osaamisen kumuloitumiseen.

Tutkimuksellaan LSE:n tutkijat kyseenalaistavat hyvin yleisesti esitetyn – myös Suomessa toistetun –  väitteen, jonka mukaan sukupuolikiintiöt johtaisivat miehiä vähemmän pätevien ’kiintiönaisten’ nimittämiseen. LSE:n tutkijat toteavat, että vaikka heidän tutkimuksensa keskittyi poliittiseen toimintaan, tutkimustuloksista on tehtävissä myös liike-elämään soveltuvia johtopäätöksiä. Sukupuolikiintiöiden merkitystä liike-elämässä koskeva tutkimustieto tukee tätä LSE:n tutkijoiden huomiota. Yliopistotutkimus vuodelta 2016 osoittaa, että sukupuolikiintiöillä on raivattu tietä osaaville naisille ja romutettu ennakkoluuloja naisten ammatillista osaamista kohtaan. Kun kiintiöillä on saatu osaavia naisia yritysten johtoon, naisten määrän lisääntymisellä on myös havaittu korrelaatiota yritysten parantuneeseen tehokkuuteen ja tuottavuuteen.

Sääntelykenttä vahvistuu

Yhä useammat Euroopan maat ovat hyväksyneet kansallista lainsäädäntöä, joka edellyttää sekä miesten että naisten nimittämistä yritysjohtoon. Norja on ollut kansainvälisenä tiennäyttäjänä hyväksyessään kiintiölain vuonna 2003. Sittemmin kansallisia kiintiölakeja on hyväksytty muun muassa Espanjassa, Belgiassa, Ranskassa, Italiassa, Hollannissa ja Saksassa.

EU:ssa komissio teki vuonna 2012 ehdotuksen lakisääteisten sukupuolikiintiöiden ulottamisesta suurten pörssiyhtiöiden johtoon. Direktiiviehdotuksessa tavoitteeksi on asetettu aliedustettua sukupuolta koskeva 40%:n kiintiö. EU:n komissio perustelee sukupuolikiintiöaloitettaan paitsi sukupuoleen perustuvan syrjinnän vastustamisella myös viittaamalla tutkimuksin todennettuihin sukupuolikiintiöiden positiivisiin vaikutuksiin.

​Komissio viittaa tutkimuksiin, jotka osoittavat sukupuolijakauman tasapuolisuudella yritysten johdossa olevan vaikutuksia yritysten innovaatiopotentiaaliin ja viimekädessä myös parempaan tuottavuuteen, kannattavuuteen ja kokonaistulokseen. Komission mukaan koulutettujen ja pätevien naisten syrjäyttäminen on osaamisen ja taloudellisen kasvupotentiaalin hukkaamista. EU:n komissio on asettanut tavoitteeksi EU:n tasoisen sukupuolikiintiösääntelyn toteutumisen vuoteen 2020 mennessä. Toteutuessaan direktiivi tulisi luonnollisesti edellyttämään sitovaa lainsäädäntöä myös Suomessa.

Suomessa sinnitellään vastaan

Suomessa yrityskenttä – tai ainakin julkisuudessa näkyvästi esiin pääsevät yritysmaailman edunvalvontatahot kuten alussa viitatut EK ja Keskuskauppakamari – vastustaa lainsäädäntöön kirjattavia pakollisia sukupuolikiintiöitä. Keskuskauppakamari on tiivistänyt omat sukupuolikiintiöitä vastustavat argumenttinsa muun muassa ”5 syytä torjua pörssiyhtiöiden naiskiintiöt”-listaukseensa (15.1.2015).

Silmiinpistävää sukupuolikiintiöitä vastustavien tahojen argumentoinnissa on paitsi sukupuolikiintiöiden kutsuminen virheellisesti naiskiintiöiksi myös väitteiden takaa puuttuva tutkimustieto. Näyttää siltä, että Suomessa toistetaan sukupolikiintiöitä vastustavaa mantraa lähinnä mutu-tiedon pohjalta. Lisääntyvä tutkimustieto sukupuolikiintiöiden positiivisista vaikutuksista edellyttää sitä, että kiintiöiden vastustajien on pystyttävä entistä vakuuttavammin perustelemaan omat argumenttinsa.

Suomessa sukupuolikiintiöiden vastustajat ja kannattajat argumentoivat enemmän tai vähemmän omista poteroistaan. Kunnollinen yhteiskunnallinen keskustelu puuttuu. Olen itse usein hämmästellyt sukupuolikiintiöitä koskevan keskustelun intohimoista, jopa aggressiivista sävyä. Suomessa käytiin kiihkeä kiintiökeskustelu ennen tasa-arvolain muutosta vuonna 1995, jolloin lakiin lisättiin erityisesti julkishallinnon (valtion ja kuntien) valmistelevia toimielimiä koskeva 40%:n sukupuolikiintiösäännös. Vastustus lakisääteistä sukupuolikiintiötä vastaan oli silloinkin äänekästä, mutta sittemmin on osoitettu, että kiintiöillä on pystytty vahvistamaan toimielinten osaamispohjaa.

Kiintiöiden vimmainen vastustaminen tuntuu oudolta siksikin, että kiintiöthän ovat lähtökohtaisesti vain väline jonkun oikeudenmukaiseksi tai muuten tavoittelemisen arvoiseksi koetun päämäärän saavuttamiseksi. Suomessa on edellä mainitun tasa-arvolain sukupuolikiintiön lisäksi esimerkiksi kielikiintiöitä. Muiden muassa lääketieteen ja oikeustieteen opintojen aloituspaikkoja on kiintiöity ruotsinkielisiksi, ja kiintiöt perustellaan ruotsinkielisten palvelujen turvaamisella julkishallinnossa.

Vaikka tutkimuksinkin on jo pystytty osoittamaan sukupuolikiintiöiden erilaisia myönteisiä vaikutuksia, kiintiöiden vastustajat tuntuvat ’huutavan’ kaikkein kovimmalla äänellä. Onko tämän vastustamisen taustalla kenties yleistä muutosvastarintaa vai huoli oman vallan menettämisestä? Koetaanko kiintiöt uhkana tutulle ja turvalliselle toimintaympäristölle? Onko taustalla pelkoa siitä, että sukupuolikiintiöt hajottavat omat tutut ja turvalliset piirit, joihin on aina voinut valita itselleen tuttuja ja turvallisia ihmisiä? Itse en voi olla näkemättä kiintiöitä vastustavien argumenttien taustalta juurikin tällaisia pelkoja. Varsinkin siksi, kun kiintiöiden vastustamisen perusteluille ei näytä löytyvän samalla tavalla tutkittua tietoa kuin kiintiöiden tueksi.

Pätevät johtajat eivät kavahda kiintiöitä

Sukupuolikiintiöihin liittyvä organisaation osaamisen vahvistuminen liittyy osin siihen, että kiintiöt osaltaan ’pakottavat’ katsomaan osaamista uusien ’silmälasien’ läpi ja etsimään osaajia omien tuttujen piirien ulkopuolelta. On inhimillistä, että tunnistamme osaamisen niissä ihmisissä, jotka ovat hyvin samanlaisia kuin me itse. Samanlaisuus voi olla avain parempaan toisten ymmärtämiseen, mutta menestyksen resepti se ei ole jatkuvasti moninaistuvissa yhteiskunnissa, joissa erilaisten ihmisten tarpeiden ymmärtäminen edellyttää uudenlaista osaamista myös johtajilta. Samanlaisessa seurassa ei ole valmiuksia nähdä samalla tavalla ”laatikon ulkopuolelle” uusia ajatuksia ja innovaatioita tuottavasti kuin tiimissä, jossa on erilaisia ihmisiä.

Kun sukupuolikiintiöiden on osoitettu johtavan keskinkertaisuuksien väistymiseen paremman osaamisen tieltä, kiintiöt tulisi nähdä välineenä parantaa organisaation suorituskykyä. Pätevät ja osaavat johtajat seuraavat aikaa, myös uusia tutkimustuloksia. Pätevä ja osaava johtaja on rekisteröinyt lisääntyvän tutkimustiedon sukupuolikiintiöiden myönteisistä vaikutuksista. Sukupuolikiintiöitä kannattava johtaja osaa katsoa kiintiöitä nimenomaan organisaation, eikä mahdollisten omien henkilökohtaisten etujensa näkökulmasta. Pätevät ja osaavat johtajat eivät kavahda kiintiöitä, koska he pärjäävät joka tapauksessa kilpailun koventuessakin.

Sukupolikiintiöiden kannattaminen edellyttää johtajalta hyvää itsetuntoa ja luottoa omiin kykyihin, sillä sukupuolikiintiöiden maailmassa vain osaaminen ja pätevyys ratkaisevat. Haluaisin itse uskoa, että suomalaisilla johtajilla on juurikin tätä itsetuntoa ja luottoa itseensä, eikä sukupuolikiintiöitä vastustavien argumenttien takaa löydy juurikin niitä LSE:n tutkimuksessa viitattuja keskinkertaisia johtajia, jotka vain pelkäävät kiintiöiden horjuttavan omaa asemaansa.

Johdon moninaisuus osaksi yritysvastuuta

Yritysvastuun kentällä on puhuttu jo vuosia yrityksen henkilökunnan moninaisuuden positiivisista vaikutuksista liiketoimintaan, kuinka organisaation erilaiset ihmiset vahvistavat esimerkiksi yrityksen asiakasymmärrystä ja innovaatiokykyä. Johtajille on nykyisin tarjolla pilvin pimein mitä erilaisimpia moninaisuuden johtamisen oppaita ja koulutuksia, joiden avulla heitä opetetaan johtamaan erilaisia alaisiaan. Seuraavaksi katse olisi syytä kääntää itse yritysjohtoon ja nähdä, että johdonkin moninaisuus – eikä vain sukupuolten osalta – on yrityksen aito voimavara. Mausteeksi näkemystenvaihtoon yritysten johdon moninaisuuden ulottuvuuksista sopisi mainiosti kiintiökeskusteluissa esiin nousseet huomiot.

Laaja-alainen, erilaisia näkökulmia tasapuolisesti valottava ja erilaisia ihmisiä osallistava analyyttinen ja kiihkoton näkemystenvaihto sekä kiintiöistä että organisaatioiden johdon moninaisuuden ulottuvuuksista palvelisi erilaisia sidosryhmiä ja vahvistaisi suomalaista liike-elämää.
]]>
<![CDATA[Vain yhteiskuntavastuu pelastaa median!]]>Tue, 28 Mar 2017 21:00:00 GMThttp://opiniojuris.fi/blogi/vain-yhteiskuntavastuu-pelastaa-median​Edellä viitattu tviitti liittyi Helsingin Sanomissa (HS) 12.3. julkaistuun EK:n puheenjohtaja Veli-Matti Mattilan haastatteluun, jossa Mattilan todetaan kommentoineen muun muassa suomalaisten palkkojen liian korkeaa tasoa. Mattilan haastattelu aiheutti näkyvän jälkipyykin somemylläköineen siitä mitä haastateltava oli oikeasti sanonut ja tarkoittanut ja oliko lehdessä uutisoitu faktat oikein.
Valtamediakin haparoi faktoissa ja painotuksissa 

Meitä varoitellaan nykyisin faktoihin kintaalla viittaavasta valemediasta ja ohjeistetaan tunnistamaan valeuutisia. Journalistisia pettymyksiä tulee valitettavan usein kuitenkin myös niin sanotun valtamediankin puolelta. Lähiaikoina mediassa on ollut luvattoman paljon erilaisia rimanalituksia ja uutisepätarkkuuksia. Maaliskuun puolivälissä EU:n tuomioistuin antoi kaksi ratkaisua uskontoon perustuvasta syrjinnästä musliminaisten huivien käyttöön liittyvissä tapauksissa. Ratkaisut esitettiin mediassa tuoreeltaan ikään kuin EU:n tuomioistuin olisi yleisesti hyväksynyt musliminaisten huivien kieltämisen työpaikoilla. Uutisoinnin virheellisyyden vuoksi yhdenvertaisuusvaltuutettu katsoi tarpeelliseksi kirjoittaa asiasta faktoja tarkentavan blogikirjoituksen.

HS:n tilaajana tulee väkisinkin seurattua erityisesti kyseistä mediatoimijaa. Viime viikolla (24.3.) HS:ssä oli aukeaman juttu pakolaistaustaisista maahanmuuttajista. Juttu asiavirheineen ja kummallisine painotuksineen sai monet maahanmuuttokysymyksiin perehtyneet asiantuntijat, myös tuntemani alan tutkijat epätoivon valtaan. Somen keskustelupalstoilla päiviteltiin Suomen johtaviin medioihin kuuluvan lehden heikkoa journalismia. Jutussa käsiteltiin sekamelskaisesti humanitaarista maahanmuuttoa ja laajempaa maahanmuuttokysymystä. Jutun uutiskärjeksi oli valittu pakolaiskysymyksen iso hintalappu Suomelle, ja jutussa leimattiin tietyistä maista tulevia ihmisiä erityisen suuriksi kustannuseriksi.  

HS:n jutussa kyllä mainitaan maahanmuuttajien suomalaisilla työmarkkinoilla kohtaamat työllistymishaasteet valtaväestön ennakkoluuloisten asenteiden ja syrjinnän vuoksi. Nämä tärkeät huomiot kuitenkin jäävät sivuosaan. Ihmisistä, ihmisoikeuksista ja ihmisarvosta puhuminen lähtökohtaisesti suurena taloudellisena kustannuseränä on vastuutonta journalismia. HS:n juttuun valitut painotukset ovat omiaan vahvistamaan maahanmuuttajiin kohdistuvia epäluuloja ja siten tekivät suuren karhunpalveluksen suomalaiselle maahanmuuttokeskustelulle ja ilmapiirille. Niin kauan kuin media keskittyy mieluummin maahanmuuton ongelmiin ja haasteisiin maahanmuuttajia leimaten, eikä perusta uutisointia laajasti tutkittuihin faktoihin ja ilmiöiden moninaisiin ulottuvuuksiin, media tukee yhteiskuntarauhaa horjuttavia voimia.

Jo seuraavan päivän HS:ssa (25.3.) tehdään seuraava journalistinen rimanalitus. Lehden lauantai-osiossa oli kirjoitus muun muassa BMW:n toimitusjohtajana työskennelleestä naisjohtajasta. Juttu oli kirjoitettu henkilöjuttuna, mutta siinä haluttiin – otsikoinnin ja tekstinostojenkin perusteella – selvästi käsitellä myös laajempaa sukupuolten tasa-arvoteemaa. Vaatii osaavaa journalistista otetta kertoa yhteiskunnan laajemmista kysymyksistä ja todellisista isoistakin ongelmista jonkun yksilön henkilökohtaisen tarinan kautta. Valitettavasti taas mentiin isosti metsään. Huonosti tehty juttu ei tehnyt oikeutta haastateltavalle eikä tasa-arvokysymykselle. Jutun kirjoittanut journalisti todennäköisesti hyrisi tyytyväisyyttään kirjoitettuaan mielestään näppärän jutun, jolla kilahtaa pisteitä klikkijournalismikisassa. Yleisempää tiedonintressiä juttu ei ruokkinut, korkeintaan nosti monen lukijan verenpainetta. Kuin varmemman vakuudeksi tämän päivän (29.3.) HS:ssa oli käsittämätön tylytysjuttu Sara Forsbergistä. Millaista tarkoitusta tällainen journalismi palvelee?

Fiksua sisältöä kaipaavan mediakuluttajan epätoivo

Tämän päivän journalistiset toimintatavat – kenties ääneen lausumattomat arvotkaan – eivät näytä tukevan monimutkaisesta maailmasta tietoa kaipaavien mediakuluttajien tiedonjanoa. Kiire on nykyjournalismin polttoaine, jolloin toimituksissa vain raapaistaan isojen yhteiskunnallisten kysymysten pintaa pureutumatta asioiden ytimiin. Tärkeitä yhteiskunnallisia teemoja redusoidaan henkilöjuttujen kainaloon. Media tarjoilee enenevässä määrin pinnallista tietoa ja jonninjoutavaa viihdettä. Yle-veronmaksajana puhisen kiukkuisena Ylen pääsääntöisesti kehnosta TV-ohjelmatarjonnasta, myös moninaisuuden puutteista verovaroin tuetussa mediassa. Markkinavetoisesti toimivat mediat näyttävät uskovan lähinnä vain viihteen voimaan.

Tähänkö meidän on tyytyminen? Katsottava voimattomina, kun meille tuputetaan sisällötöntä mediahöttöä? Toki asiakaspalautetta voi aina antaa. Mutta on sangen turhauttavaa huomata, että rakentavakaan palaute ei johda mihinkään. Mediasisältöihin liittyvä asiakaspalaute tuntuu menevän yhtä hyvin läpi kuin vesi sorsan selkään. Miksi siis vaivautua. Itse olen vaivautunut. Ja kovin turhautunut. Jos joku toimituksen puolelta on vaivautunut vastaamaan kuluttajapalautteeseen, reaktioviesti on usein ollut julkaistun jutun puolustuspuheenvuoro. Jos suomalainen asiakaspalvelu kaipaa yleisestikin kohennusta, mediakuluttajien asiakaspalvelu tuntuu vaativan täysremonttia. Asiakas kelpaa vain maksajaksi ja passiiviseksi kuluttajaksi. Kaupallisen median osalta on mahdollisuus ’äänestää euroilla’ katkaisemalla asiakassuhde. Ylen tapauksessa ei ole tätäkään vaihtoehtoa.
 
Yhteiskuntavastuusta laatujournalismin pelastus?

Olisiko median yhteiskuntavastuun nostaminen tikun nokkaan pelastus vallitsevalle tilanteelle? Saataisiinko laatujournalismia vahvistettua tuomalla mediatoimijat yritys- ja yhteiskuntavastuukeskustelun marginaalista keskiöön?

Itse asiassa on aika hämmentävää, että niinkin vaikutusvaltainen taho kuin media – myös neljänneksi valtiomahdiksi kutsuttu toimija – on jäänyt yhteiskuntavastuukeskustelun katveeseen. Median valta on kiistaton. Se voi nostaa ja tukea. Se voi myös murskata ja tuhota – ihan pelkällä huolimattomalla tai yksipuolisella uutisoinnillaan. Sanotaan että valta tuo vastuuta. Siksikin median yhteiskunnallisen vallan pitäisi näkyä myös yhteiskuntavastuuna, jolloin jutut ankkuroidaan varmistettuihin faktoihin ja kokonaisuuksien hahmottamiselle.

Kriittinen mediakuluttaja ei kaipaa vastauksia monimutkaisiin yhteiskunnallisiin kysymyksiin, vaan fiksua herättelyä ja omaa ajattelua monipuolisesti ruokkivia pohdintoja ja näkökulmia. Yhteiskuntavastuullinen media tarjoaa sisältöä arvostaville mediakuluttajille analyyttista ja ei-sensaatiohakuista journalismia, eväitä ymmärtää jatkuvasti monimutkaistuvaa maailmaa. Yhteiskuntavastuullinen media heijastaa yhteiskunnan moninaisuutta niin, että mediassa pääsevät esiin erilaiset ihmiset sekä jutuissa että mediasisältöjen tekijöinä. Vastuullisessa journalismissa ei soiteta aina sille samalle tutulle ”päivystävälle dosentille”, vaan nähdään vaivaa mielipiteiden moninaisuuden esiin tuomisen eteen. Vastuullisessa journalismissa toimittaja ei myöskään poimi asiantuntijoiden näkemyksiä vain ’koristeeksi’ omille jo valmiiksi ajatelluille argumenteilleen, vaan aidosti kuuntelee asiantuntijoita ja parhaalla mahdollisella tavalla ja ammattitaidolla kunnioittaa jutuissaan asiantuntijoiden näkemyksiä.

Näinä valemedian aikoina yleiseen mielipiteeseen vahvasti vaikuttavilla ’oikeilla’ mediatoimijoilla on erityinen rooli ja vastuukin tuottaa linjakasta journalismia. On rohkaisevaa huomata, että valeuutisoinnin tuella USA:n presidentiksi nousseen Trumpin aiheuttamassa mediasekamelskassa niin sanottu perinteinen media on saanut lisää tukijoita ja asiakkaita. Tämä kertoo siitä, että laadukkaalle ja vastuulliselle journalismille on selvästi kysyntää. 

Meillä Suomessakin on omat vale- ja trollimediaan sekä vastuulliseen journalismiin liittyvät haasteemme. Ylen toiminta on ollut erityisesti framilla jo kuukausien ajan pääministeri Sipilään liittyvien poliittisten painostusväitteiden takia. Tuore Julkisen sanan neuvoston langettava päätös on pitänyt huolen siitä, että keskustelu on jatkunut kuumana. Yle-keskusteluun soisi liitettävän myös laaja-alaista pohdintaa verorahoillamme ylläpidetyn mediatoimijan yhteiskuntavastuun eri ulottuvuuksista. Markkinavetoiset mediatalot voisivat puolestaan ottaa koppia oman toimintansa vastuullisuudesta.

Median jäämiseen viime vuosina näkyvästi vahvistuneen laajemman yritys- ja yhteiskuntavastuukeskustelun katveeseen on vaikuttanut pitkälti median oma asenne. Media on vetäytynyt omaan neljännen valtiomahdin norsunluutorniinsa, josta tarkkaillaan muita, mutta ei (haluta) nähdä omaa toimintaa ja sen erilaisia vaikutuksia.
Heitän haasteen. Mikä mediatoimija astuisi Suomessa etujoukkoihin ja olisi se edelläkävijä, joka näyttäisi omalla konkreettisella esimerkillään mitä tarkoittaa aidosti ja laaja-alaisesti yhteiskuntavastuullinen mediatoiminta?
]]>