Erilaisten ihmisten kohtaamisiin liittyy lähes poikkeuksetta jännitteitä. Tämä jännitteisyys on yksi ihmiskunnan historian tarinan sävyistä. Erilaisiin ihmisiin epäilevästi suhtautuva asenne on osaltaan liittynyt ihmisten ja ihmisryhmien selviytymiseen, koska uhka omalle olemassaololle on usein tullut ulkoa. Pelko erilaisia, varsinkin itseään isompia ja vahvempia ’toisia’ kohtaan on sisään rakentunut monien kansojenkin tarinaan. Ei tarvitse katsoa Suomen kansan historiaa kauemmaksi. Samanlaisuutta korostava kansallinen identiteetti on ollut suoja ulkoisia uhkia vastaan.
Historiasta ymmärrystä nykyiseen
Ymmärtääksemme Suomessa ja laajemmin Euroopassakin vallitsevaa varautunutta asennetta erilaisuutta, mukaan lukien maahanmuuton mukanaan tuomaa erilaisuutta, kohtaan, on hyvä kääntää katsetta enemmänkin historiaan. Eurooppalaisia valtioita, suomalaistakin identiteettiä, rakennettiin näkyvästi 1800-luvulla kansallisvaltio- ja kansallisuusaatteille, joissa korostettiin yhtenäistä, yhteisen kielen ja kulttuurin yhdistämää kansaa. Tämä osaltaan vaikutti siihen, että samoihin aikoihin Euroopasta tuli maastamuuttajien manner, kun esimerkiksi uskonnollisia ja poliittisia vainoja pakenevat eurooppalaiset muuttivat sankoin joukoin varsinkin Pohjois-Amerikkaan. Toki ihmiset muuttivat pakoon köyhyyttäkin etsimään parempia elämisen edellytyksiä. Tämä historia on hyvä muistaa tänä päivänä, kun Eurooppaan pyrkii ihmisiä muualta ihan samanlaisten motiivien ajamina. Merkittävä ero on siinä, että aikoinaan Euroopasta lähteneet saivat mahdollisuuden jäädä rakentamaan uutta elämää uusiin asuinmaihinsa, kun taas tämän päivän Eurooppa pyrkii kaikin keinoin estämään varsinkin humanitaarista maahanmuuttoa.
Kapean, erilaisuutta vieroksuvan kansallisen identiteetin rakentaneissa eurooppalaisissa valtioissa erilaisuus on nähty uhkana kansan yhtenäisyydelle ja yhteisön turvallisuudelle. Kun tähän lisätään vielä sekä kahden maailmansodan että vielä kylmänkin sodan jälkeen aina uusiksi piirretty Euroopan kartta, eurooppalaiseen erilaisuuden dynamiikkaan on rakentunut valtavasti jännitteitä. Uudet valtioiden rajat ovat synnyttäneet Euroopan valtioihin vähemmistöjä, joiden entinen kotimaa on niiden nykyisen asuinmaan rajanaapuri. Tällaisiin vähemmistötilanteisiin liittyvät edelleen monet suurimmista ja vakavimmista Euroopan valtioiden välisistä ja koko Euroopan turvallisuuteen liittyvistä jännitteistä. Ukrainan tilanne on äärimmäinen esimerkki. Suomen lähialueilla Venäjän huomio Baltian maiden venäläisiä vähemmistöjä kohtaan on ylläpitänyt jännitteitä kyseisten valtioiden välillä Neuvostoliiton hajoamisesta asti. Valtioiden ja erilaisten ryhmien välisissä konflikteissa erityisesti etnisyyteen, kieleen, uskontoon ja kulttuuriin liittyvä erilaisuus on näyttäytynyt jännitteiden juurisyinä.
Käsitteiden sekamelskaa ja selventämistä
Yhteisöjen moninaisuudesta puhutaan erilaisin termein – moninaisuuden lisäksi monimuotoisuutena, diversiteettinä, monikulttuurisuutena jne. Koska vakiintuneita termejä ei ole, on tärkeää, että termejä käytettäessä täsmennetään mitä niillä tarkoitetaan. Epäselvällä termien käytöllä aiheutetaan vain hämminkiä, mistä muistutuksena vaikkapa perussuomalaisen poliitikon Sebastian Tynkkysen epämääräisellä monikulttuurisuus-puheellaan kesällä 2015 aiheuttama mylläkkä. Tätä kirjoitusta kirjoittaessani silmiini osui tuore Työterveyslaitoksen vanhemman tutkijan Barbara Bergbomin blogikirjoitus ”Monikulttuurisuus suomalaisilla työpaikoilla” (Ilmiöitä työstä ‑blogi Työelämä 2020 sivustolla 27.1.2017). Kirjoituksessaan kirjoittaja näyttäisi liittävän monikulttuurisuuden työpaikkoihin, joissa on ulkomaalaistaustaisia työntekijöitä määritellen monikulttuurisen työpaikan sellaiseksi, jonka ”käytännöt ja toimintatavat tukevat sitä, että jokainen työntekijä, riippumatta kulttuurisesta taustasta, pääsee osalliseksi työyhteisön verkostoista ja saa täysivertaisen jäsenyyden organisaatiossa”. Kirjoittaja myös puhuu kulttuurisesta monimuotoisuudesta. Eri asiantuntijat antavat samoille termeille erilaisia sisältöjä.
Kun itse käytän tässä kirjoituksessani erityisesti sekä erilaisuus- että moninaisuus-käsitteitä, käytän niitä osittain synonyymeinä. Puhun myös moninaisesta yhteiskunnasta ja yhteisöstä, joissa arvostetaan ihmisten monenlaista erilaisuutta (sukupuoli, etninen tausta, kieli, uskonto, kulttuuri jne.).
Moninaisuuden eduista ja haasteista
Nykyisin on jo paljon tutkittua tietoa yksilöiden välisen erilaisuuden eduista. Ihmisten erilaisuuden katsotaan esimerkiksi lisäävän yhteisön luovuutta ja innovatiivisuutta sekä monipuolistavan osaamista. Yhteisön moninaisuuden on katsottu parantavan yhteisön kykyä hallita kriisejä ja riskejä. Asiakaspalvelua tarjoavien toimijoiden moninaisuuden on todettu vahvistavan asiakasymmärrystä ja siten asiakaspalvelun laatua. Moninaisuuden etujen konkretisoituminen ei kuitenkaan tapahdu itsestään, vaan organisaatiossa olevaa erilaisuutta ja erilaista osaamista pitää osata tietoisesti hyödyntää. Markkinoilla on jo pilvin pimein erilaisuuden johtamisen oppaita, joissa tarjotaan tähän erilaisia välineitä.
Tiedämme jokainen omistakin kokemuksistamme, että yhteisön jäsenten erilaisuuteen liittyy myös haasteita. Koska me kaikki olemme yksilöitä omine yksilöllisine ominaisuuksinemme, meitä erottaa ulospäin homogeenisen näköisessä ryhmässäkin monet piirteet, kuten luonne, sosiaaliset taidot, arvot, mielipiteet jne. On luonnollista, että huomio kiinnittyy helposti ihmisten välisiin näkyvimpiin eroihin – sukupuoleen, etnisyyteen, kieleen jne. Tällaiset erot eivät kuitenkaan ole minkäänlaisia esteitä loistavan henkilökemian ja yhteistyön syntymiselle. Yhteisön toimivuutta rapauttavat useimmiten yksilöiden asenteet, jotka ovat ristiriidassa yhteisön arvojen ja tavoitteiden kanssa.
Edellä viitattu tutkija Barbara Bergbom nostaa blogikirjoituksessaan työyhteisön henkilöstön kulttuurisen monimuotoisuuden haasteiksi erityisesti viestintään, vuorovaikutukseen, sosiaalisiin suhteisiin ja ennakkoluuloihin liittyvät kysymykset. Mielestäni tämä huomio tavoittaa yleisemminkin erilaisuuden kohtaamiseen liittyviä haasteita. Itse pidän omien ennakkoluulojen tunnistamista ja tunnustamista yhtenä avainkysymyksistä. On ollut itsellenikin huojentavaa kuulla sosiaalipsykologian asiantuntijoilta, että erilaisuutta kohdatessamme ennakkoluulot ovat aivan inhimillisiä ja normaaleja tunteita. Olennaista on, miten käsittelemme omia ennakkoluulojamme. Annammeko niiden kehittyä syrjiviksi ja poissulkeviksi käytännöiksi vai osaammeko katsoa niiden yli ja rohkaistua tutustumaan uusiin ja erilaisiin ihmisiin? Tutkittu fakta on, että tuttu ei ole enää pelottavaa. Siksikin on tärkeää, että kohdatessamme erilaisen ihmisen rohkaistuisimme tutustumaan häneen, emmekä tekisi hänestä stereotyyppisiä oletuksia esimerkiksi hänen sukupuolensa tai etnisen taustansa perusteella. Aito kohtaaminen todennäköisesti tutustuttaa meidät erinomaisen kiinnostavaan uuteen ihmiseen.
Moninaisuus yhteisön vahvistajana
On hyvä tunnistaa edellä kuvattuja historiallisia kehityskulkuja, jotka ovat osaltaan rakentaneet suomalaiseenkin kulttuuriin epäluuloisuutta erilaisuutta kohtaan. Lisäksi on tärkeä ymmärtää ennakkoluulojen ja syrjinnän syntymekanismeja. On selvää, että samanlaisuutta korostava yhteisö ei voi säilyä elinvoimaisena nykyisessä maailmassa, jossa erilaiset ihmiset liikkuvat globaalisti ja jossa yhteiskuntien moninaisuus lisääntyy jatkuvasti. Suomenkin väestönkasvu on perustunut jo usean vuoden ajan maahanmuuttoon.
Suomalaisen yhteiskunnan lisääntyvä moninaisuus tarkoittaa sitä, että myös suomalaisen kansallisen identiteetin on jalostuttava aiempaa moniulotteisemmaksi ja mukaan ottavaksi. Modernin suomalaisuuden on arvostettava ihmisten erilaisuutta. Meidän on katsottava rohkeasti ja kriittisellä silmällä kulttuurimme poissulkevia tapoja – jopa ’pyhää’ suomalaista saunakulttuuria – , joissa on erilaisia ihmisiä poissulkevia elementtejä. Moninainen yhteiskunta tarvitsee toki yhteiset pelisäännöt. Suomessa ne on ankkuroitu perustuslakiin, johon on kirjattu esimerkiksi keskeiset kansanvallan periaatteet ja ihmisille kuuluvat perusoikeudet. Yhteisöllisyyttä rakennetaan mahdollistamalla ihmisille aito mahdollisuus osallistua yhteisistä asioista päättämiseen.
Samanlainen logiikka toimii työyhteisöissäkin. Työyhteisötkin tarvitsevat omat pelisäännöt. Varsinkin isommissa yrityksissä on näkyvästikin linjattu yrityksen arvot ja laadittu kaikkia työyhteisön jäseniä sitovia toimintatapaohjeistuksia (codes of conduct). Suomalaisten yritysten soisi kuitenkin nykyistä rohkeammin tarttuvan myös moninaisuuden mahdollisuuksiin. Osaava, innovatiivinen ja dynaaminen työyhteisö rakentuu erilaisista osaajista. Erilaisuutta arvostava yritys pärjää paremmin sekä globaaleilla markkinoilla että moninaistuvassa suomalaisessa yhteiskunnassakin.
Suomessa kansallinen lainsäädäntö monine syrjintäkieltoineen asettaa rajoja tietynlaisen ihmisiin liittyvän erilaisuuden poissulkemiselle. Lainsäädännön kiellettyjen syrjintäperusteiden listauksissa mainitaan nimenomaisesti muiden muassa sukupuoli, ikä, alkuperä, kieli ja vammaisuus. Litania loppuu usein avoimeen viittaukseen ”muuhun henkilöön liittyvään syyhyn”. Lakien määritellessä syrjinnän oikeudellisia reunaehtoja, toimiva ja erilaisuudesta menestystä ammentava yhteisö ei kuitenkaan tyydy lain määrittelemään tasoon, vaan asettaa vaatimukset kunnianhimoisemmin kiinnittäen huomiota myös ihmisten subjektiivisiin syrjintäkokemuksiin. Lisäksi erilaisuudessa nähdään aidosti mahdollisuuksia ja lisäarvoa.
Vaikka organisaation henkilöstöhallinnolla on tärkeä rooli erilaisuuden kristaloimisessa yhteisön voimavaraksi, jokaisella organisaation toiminnolla ja yhteisön yksittäisellä jäsenellä on rooli – myös vastuu – oman yhteisön toimivuudesta. Jokainen voi osaltaan huolehtia siitä, että huomaa työkaverinsa eikä ole itse myötävaikuttamassa ihmisiä poissulkeviin käytäntöihin. Keskeinen rooli yhteisön arvojen osoittamisessa ja jalkauttamisessa on kuitenkin johdolla. Tunnetusti sekä hyvä että pahakin valuu aina ylhäältä alas. Johto voi omalla toiminnallaan ja esimerkillään osoittaa aitoa arvostusta erilaisuutta kohtaan ja siten tukea yhteisössä olevan erilaisuuden jalostumista positiiviseksi voimavaraksi. Myös johdon oma moninaisuus toimii tärkeänä signaalina erilaisuuden arvostamisessa. Tässä suomalaisilla yhteisöillä, myös yrityksillä, on vielä kovastikin petrattavaa.
Vuonna 2017 juhlistetaan Suomen 100-vuotista itsenäisyyttä. Voimme jokainen omalta osaltamme ja yhdessä tehdä tästä juhlavuodesta ihmisten erilaisuuden arvostamisen juhlavuoden.
