Näkyvimmät laineet seksuaalisen häirinnän ympärillä ovat lyöneet USA:ssa, missä häiritsijöiden nimeäminen julkisuudessa on johtanut useiden henkilöiden eroamisiin tehtävistään ja jo sovittujen töiden peruuntumiseen. Kun Ruotsissakin keskustelu on käynyt suhteellisen kuumana, Suomessa ollaan oltu pidättyväisempiä.
#MeToo’n inspiroimina Suomessa on syntynyt somekampanjoita mm. hastageillä #dammenbrister, #memyös ja #milläoikeudella. Eduskunta keskusteli seksuaalisesta häirinnästä kansanedustaja Tuula Haataisen aloitteesta 12.12. Puheenvuoroissa oltiin varsin yksituumaisia ongelman laajuudesta ja siihen puuttumisen tärkeydestä. Tunnustettiin että omassa talossakin on petrattavaa.
Oikeusministeri Antti Häkkänen nosti asiaa tikunnokkaan #häirinnästävapaa-kampanjalla. Perhe- ja peruspalveluministeri Annika Saarikko, työministeri Jari Lindström ja sosiaali- ja terveysministeri Pirkko Mattila kutsuivat työmarkkinajärjestöt ja muita sidosryhmiä keskustelemaan ongelmasta 18.12. Media on antanut näkyvästi tilaa häirintäteemalle – välillä tosin flirttikeskusteluun lipsuen.
#MeToo-kampanjan aktivoimien keskustelujen merkitys tiivistyy seksuaalisen häirinnän ympärillä olleen hiljaisuuden murtamiseen. Kampanjat ovat antaneet äänen häirinnän uhreille. Häirintä on pesiytynyt ja voinut hyvin puuttumattomuuden kulttuurissa, jossa uhrit ovat hiljaa sietäneet sopimatonta käytöstä. Työpaikkojen hierarkiat, pätkätyöläisyys ja erilaiset valta-asetelmat ovat vaientaneet uhrit kestämään seksuaalista häirintää. Uhreja syyllistävä kulttuuri on osaltaan nostanut uhrien kynnystä viedä asiaa eteenpäin. Keskustelu on havahduttanut siihenkin, että seksuaalisen häirinnän yleisyydestä tarvitaan lisää tietoa ja selvityksiä.
Lainsäädäntö kaipaa päivittämistä
Suomessa seksuaalista häirintää koskeva keskeinen lainsäädäntö kiertyy tasa-arvolain, työturvallisuuslain ja rikoslain ympärille. Tasa-arvolaki velvoittaa jokaista työnantajaa edistämään tasa-arvoa tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti, ml. estämään häirintää ja puuttumaan siihen aktiivisin toimin. Tasa-arvolain kieltämällä seksuaalisella häirinnällä tarkoitetaan ”sanallista, sanatonta tai fyysistä, luonteeltaan seksuaalista ei-toivottua käytöstä, jolla tarkoituksellisesti tai tosiasiallisesti loukataan henkilön henkistä tai fyysistä koskemattomuutta erityisesti luomalla uhkaava, vihamielinen, halventava, nöyryyttävä tai ahdistava ilmapiiri”.
Työturvallisuuslain häirintää koskevat määräykset viittaavat turvallisuudelle tai terveydelle haitalliseen tai vaaraa aiheuttavaan häirintään sisältäen sekä työnantajan että työntekijöiden velvoitteita. Rikoslaki kriminalisoi fyysistä koskettelua sisältävän seksuaalisen ahdistelun. Rikoslaissa on omat rikosnimikkeet vakavammista seksuaalisen itsemääräämisoikeuden loukkauksista (ml. raiskaus, pakottaminen seksuaaliseen tekoon ja seksuaalinen hyväksikäyttö).
Julkisessa keskustelussa on viitattu olemassa olevan lainsäädännön riittävyyteen ja ongelmien olemiseen lähinnä lakien toimeenpanossa. Huomio pitää paikkaansa ainakin siltä osin, että lainsäädännön sisältämät työnantajaa koskevat aktiiviset toimintavelvoitteet häirintään puuttumiseksi ovat jääneet puolitiehen monilla työpaikoilla. Tällaisissa tilanteissa olemassa olevan lainsäädännön toimeenpanon tehostamisella päästään asiassa eteenpäin.
Lainsäädäntökin kaipaa kokonaisvaltaista tarkastelua ja päivittämistä. Vuonna 2014 rikoslakiin kirjattu seksuaalinen ahdistelu typistettiin koskemaan vain fyysistä ahdistelua. Rikoslaissa olisi syytä tunnustaa myös ei-fyysisen ahdistelun merkitys ja moitittavuus. Lainsäädännön kokonaistarkastelun tarvetta lisäävät Suomea sitovat kansainväliset ihmisoikeusvelvoitteet. Vuonna 2015 Suomi liittyi Euroopan neuvoston naisiin kohdistuvan väkivallan ja perheväkivallan ehkäisemistä ja torjumista koskevaan yleissopimukseen (nk. Istanbulin sopimus), jossa on nimenomaisia määräyksiä seksuaalisesta häirinnästä sekä valtion velvoitteista säätää konkreettista lainsäädäntöä ja linjata käytäntöjä sopimusvelvoitteiden mukaisiksi. Istanbulin sopimus osaltaan korostaa seksuaalista häirintää osana naisiin kohdistuvan väkivallan laajaa ongelmaa.
Seksuaalinen häirintä on yritysvastuukysymys
Seksuaalinen häirintä vaikuttaa työntekijöiden hyvinvointiin, turvallisuuteen ja terveyteen. Kysymys on siten aivan keskeisestä HR-teemasta. Yrityksen näkökulmasta seksuaalinen häirintä on tehokkuuteen ja tuottavuuteen liittyvä taloudellinen kysymys. Työpaikka, jossa on työntekoa häiritsevää käytöstä ja jossa häirintä johtaa poissaoloihin, jopa sairastumiseen, ei luonnollisestikaan toimi optimaalisesti.
Yritysvastuun määrittyessä sekä lakien noudattamiseksi että lakien vaatimustasoa pidemmälle meneväksi toiminnaksi, vastuullinen yritys huolehtii sekä lakisääteisistä velvoitteistaan että varmistaa nollatoleranssin häirintään yrityksen omissa toimintatapaohjeissa ja konkreettisessa toiminnassa. Usein ongelmana on, että yrityksissä häirinnän julistaminen kielletyksi tapaa jäämään ylätason arvopuheeksi ilman aitoa jalkautumista työyhteisön arkeen. Henkilöstökyselyihin on tärkeä täsmentää kysymyksiä, jotka auttavat kartoittamaan seksuaalisen häirinnän tilaa yrityksessä. Yritysten ilmoituskanavat ja muut prosessit tulee virittää havaitsemaan seksuaaliseen häirintään liittyviä työyhteisön ongelmia. Anonyymit ilmoituskanavat ovat tärkeä keino kerätä matalalla kynnyksellä tietoa yrityksen toimintakulttuurista.
Kaikkien vastuu
Häirintään puuttumisessa ja häirinnän poistamisessa kaikilla toimijoilla on oma roolinsa ja vastuunsa. Lainsäätäjän ja julkisen vallan tulee huolehtia lainsäädäntö ja lainsäädännön soveltamisohjeistukset ja muut julkiset linjaukset kuntoon. Julkisen vallan vastuulla on huolehtia lainsäädännön toimeenpanon valvonnasta ja tämän valvontatyön riittävästä resursoinnista. Työpaikoilla varmistetaan ’perälautana’ lainsäädännön noudattaminen ja huolehditaan käytännössä, että organisaation toimintakulttuuri ei mahdollista häirintää. Työmarkkinajärjestöt toivottavasti ottavat häirinnästä vapaiden työpaikkojen varmistamisen aktiivisesti ajettavaksi asiakseen. Meidän jokaisen rooli työyhteisöissämme on kunnioittaa toisia ihmisiä ja heidän oikeuksiaan.
#MeToo-kampanja on osaltaan osoittanut, että työyhteisöissä tarvitaan yleistä keskustelua asiallisesta, toiset huomioivasta käytöksestä ja työpaikan yhteisistä pelisäännöistä, myös eri käsitteistä. Työntekijät tulee aidosti osallistaa häirinnän kieltävien arvojen jalkauttamiseen.
Motivaatiotekijöiden pitäisi ainakin olla kohdillaan: kaikenlaisen häirinnän kitkeminen on kaikkien etu.
