Maaliskuussa 2017 London School of Economics (LSE) julkaisi blogikirjoituksen tuoreesta tutkimuksesta, joka osoittaa sukupuolikiintiöiden vahvistavan organisaation osaamista. Tutkimuksessa analysoitiin kiintiöiden vaikutusta poliittisessa kontekstissa. Tutkimus koski Ruotsin Sosiaalidemokraattista puoluetta, joka asetti puolueen ehdokasasetteluun sukupuolikiintiön vuonna 1993. Tutkimuksen mukaan sukupuolikiintiö on yleisesti vahvistanut puolueen edustajien osaamistasoa.
LSE:n tutkimus osoittaa, että keskinkertaiset johtajat (mediocre leaders) tapaavat ympäröidä itsensä kaltaisillaan keskinkertaisuuksilla (mediocre followers). Valinnoillaan keskinkertainen johtaja tukee keskinkertaista osaamista ja samalla varmistaa omaa asemaansa vallankahvassa. LSE:n tutkimuksen tärkeä viesti on, että sukupuolikiintiöillä voidaan vahvistaa organisaation osaamista, koska kiintiöiden avulla keskinkertaiset ihmiset korvautuvat pätevimmillä ihmisillä. LSE:n tutkimus osoittaa, että kiintiöillä organisaatioon saadaan sekä päteviä naisia että – mikä erittäin kiinnostavaa – myös entistä pätevämpiä miehiä. Taustalla vaikuttaa osaltaan se, että osaavat johtajat eivät myöskään koe osaavia ihmisiä ympärillään uhkana, mikä johtaa uusien osaavien ihmisten rekrytointiin ja sitä kautta osaamisen kumuloitumiseen.
Tutkimuksellaan LSE:n tutkijat kyseenalaistavat hyvin yleisesti esitetyn – myös Suomessa toistetun – väitteen, jonka mukaan sukupuolikiintiöt johtaisivat miehiä vähemmän pätevien ’kiintiönaisten’ nimittämiseen. LSE:n tutkijat toteavat, että vaikka heidän tutkimuksensa keskittyi poliittiseen toimintaan, tutkimustuloksista on tehtävissä myös liike-elämään soveltuvia johtopäätöksiä. Sukupuolikiintiöiden merkitystä liike-elämässä koskeva tutkimustieto tukee tätä LSE:n tutkijoiden huomiota. Yliopistotutkimus vuodelta 2016 osoittaa, että sukupuolikiintiöillä on raivattu tietä osaaville naisille ja romutettu ennakkoluuloja naisten ammatillista osaamista kohtaan. Kun kiintiöillä on saatu osaavia naisia yritysten johtoon, naisten määrän lisääntymisellä on myös havaittu korrelaatiota yritysten parantuneeseen tehokkuuteen ja tuottavuuteen.
Sääntelykenttä vahvistuu
Yhä useammat Euroopan maat ovat hyväksyneet kansallista lainsäädäntöä, joka edellyttää sekä miesten että naisten nimittämistä yritysjohtoon. Norja on ollut kansainvälisenä tiennäyttäjänä hyväksyessään kiintiölain vuonna 2003. Sittemmin kansallisia kiintiölakeja on hyväksytty muun muassa Espanjassa, Belgiassa, Ranskassa, Italiassa, Hollannissa ja Saksassa.
EU:ssa komissio teki vuonna 2012 ehdotuksen lakisääteisten sukupuolikiintiöiden ulottamisesta suurten pörssiyhtiöiden johtoon. Direktiiviehdotuksessa tavoitteeksi on asetettu aliedustettua sukupuolta koskeva 40%:n kiintiö. EU:n komissio perustelee sukupuolikiintiöaloitettaan paitsi sukupuoleen perustuvan syrjinnän vastustamisella myös viittaamalla tutkimuksin todennettuihin sukupuolikiintiöiden positiivisiin vaikutuksiin.
Komissio viittaa tutkimuksiin, jotka osoittavat sukupuolijakauman tasapuolisuudella yritysten johdossa olevan vaikutuksia yritysten innovaatiopotentiaaliin ja viimekädessä myös parempaan tuottavuuteen, kannattavuuteen ja kokonaistulokseen. Komission mukaan koulutettujen ja pätevien naisten syrjäyttäminen on osaamisen ja taloudellisen kasvupotentiaalin hukkaamista. EU:n komissio on asettanut tavoitteeksi EU:n tasoisen sukupuolikiintiösääntelyn toteutumisen vuoteen 2020 mennessä. Toteutuessaan direktiivi tulisi luonnollisesti edellyttämään sitovaa lainsäädäntöä myös Suomessa.
Suomessa sinnitellään vastaan
Suomessa yrityskenttä – tai ainakin julkisuudessa näkyvästi esiin pääsevät yritysmaailman edunvalvontatahot kuten alussa viitatut EK ja Keskuskauppakamari – vastustaa lainsäädäntöön kirjattavia pakollisia sukupuolikiintiöitä. Keskuskauppakamari on tiivistänyt omat sukupuolikiintiöitä vastustavat argumenttinsa muun muassa ”5 syytä torjua pörssiyhtiöiden naiskiintiöt”-listaukseensa (15.1.2015).
Silmiinpistävää sukupuolikiintiöitä vastustavien tahojen argumentoinnissa on paitsi sukupuolikiintiöiden kutsuminen virheellisesti naiskiintiöiksi myös väitteiden takaa puuttuva tutkimustieto. Näyttää siltä, että Suomessa toistetaan sukupolikiintiöitä vastustavaa mantraa lähinnä mututiedon pohjalta. Lisääntyvä tutkimustieto sukupuolikiintiöiden positiivisista vaikutuksista edellyttää sitä, että kiintiöiden vastustajien on pystyttävä entistä vakuuttavammin perustelemaan omat argumenttinsa.
Suomessa sukupuolikiintiöiden vastustajat ja kannattajat argumentoivat enemmän tai vähemmän omista poteroistaan. Kunnollinen yhteiskunnallinen keskustelu puuttuu. Olen itse usein hämmästellyt sukupuolikiintiöitä koskevan keskustelun intohimoista, jopa aggressiivista sävyä. Suomessa käytiin kiihkeä kiintiökeskustelu ennen tasa-arvolain muutosta vuonna 1995, jolloin lakiin lisättiin erityisesti julkishallinnon (valtion ja kuntien) valmistelevia toimielimiä koskeva 40%:n sukupuolikiintiösäännös. Vastustus lakisääteistä sukupuolikiintiötä vastaan oli silloinkin äänekästä, mutta sittemmin on osoitettu, että kiintiöillä on pystytty vahvistamaan toimielinten osaamispohjaa.
Kiintiöiden vimmainen vastustaminen tuntuu oudolta siksikin, että kiintiöthän ovat lähtökohtaisesti vain väline jonkun oikeudenmukaiseksi tai muuten tavoittelemisen arvoiseksi koetun päämäärän saavuttamiseksi. Suomessa on edellä mainitun tasa-arvolain sukupuolikiintiön lisäksi esimerkiksi kielikiintiöitä. Muiden muassa lääketieteen ja oikeustieteen opintojen aloituspaikkoja on kiintiöity ruotsinkielisiksi, ja kiintiöt perustellaan ruotsinkielisten palvelujen turvaamisella julkishallinnossa.
Vaikka tutkimuksinkin on jo pystytty osoittamaan sukupuolikiintiöiden erilaisia myönteisiä vaikutuksia, kiintiöiden vastustajat tuntuvat ’huutavan’ kaikkein kovimmalla äänellä. Onko tämän vastustamisen taustalla kenties yleistä muutosvastarintaa vai huoli oman vallan menettämisestä? Koetaanko kiintiöt uhkana tutulle ja turvalliselle toimintaympäristölle? Onko taustalla pelkoa siitä, että sukupuolikiintiöt hajottavat omat tutut ja turvalliset piirit, joihin on aina voinut valita itselleen tuttuja ja turvallisia ihmisiä? Itse en voi olla näkemättä kiintiöitä vastustavien argumenttien taustalta juurikin tällaisia pelkoja. Varsinkin siksi, kun kiintiöiden vastustamisen perusteluille ei näytä löytyvän samalla tavalla tutkittua tietoa kuin kiintiöiden tueksi.
Pätevät johtajat eivät kavahda kiintiöitä
Sukupuolikiintiöihin liittyvä organisaation osaamisen vahvistuminen liittyy osin siihen, että kiintiöt osaltaan ’pakottavat’ katsomaan osaamista uusien ’silmälasien’ läpi ja etsimään osaajia omien tuttujen piirien ulkopuolelta. On inhimillistä, että tunnistamme osaamisen niissä ihmisissä, jotka ovat hyvin samanlaisia kuin me itse. Samanlaisuus voi olla avain parempaan toisten ymmärtämiseen, mutta menestyksen resepti se ei ole jatkuvasti moninaistuvissa yhteiskunnissa, joissa erilaisten ihmisten tarpeiden ymmärtäminen edellyttää uudenlaista osaamista myös johtajilta. Samanlaisessa seurassa ei ole valmiuksia nähdä samalla tavalla ”laatikon ulkopuolelle” uusia ajatuksia ja innovaatioita tuottavasti kuin tiimissä, jossa on erilaisia ihmisiä.
Kun sukupuolikiintiöiden on osoitettu johtavan keskinkertaisuuksien väistymiseen paremman osaamisen tieltä, kiintiöt tulisi nähdä välineenä parantaa organisaation suorituskykyä. Pätevät ja osaavat johtajat seuraavat aikaa, myös uusia tutkimustuloksia. Pätevä ja osaava johtaja on rekisteröinyt lisääntyvän tutkimustiedon sukupuolikiintiöiden myönteisistä vaikutuksista. Sukupuolikiintiöitä kannattava johtaja osaa katsoa kiintiöitä nimenomaan organisaation, eikä mahdollisten omien henkilökohtaisten etujensa näkökulmasta. Pätevät ja osaavat johtajat eivät kavahda kiintiöitä, koska he pärjäävät joka tapauksessa kilpailun koventuessakin.
Sukupolikiintiöiden kannattaminen edellyttää johtajalta hyvää itsetuntoa ja luottoa omiin kykyihin, sillä sukupuolikiintiöiden maailmassa vain osaaminen ja pätevyys ratkaisevat. Haluaisin itse uskoa, että suomalaisilla johtajilla on juurikin tätä itsetuntoa ja luottoa itseensä, eikä sukupuolikiintiöitä vastustavien argumenttien takaa löydy juurikin niitä LSE:n tutkimuksessa viitattuja keskinkertaisia johtajia, jotka vain pelkäävät kiintiöiden horjuttavan omaa asemaansa.
Johdon moninaisuus osaksi yritysvastuuta
Yritysvastuun kentällä on puhuttu jo vuosia yrityksen henkilökunnan moninaisuuden positiivisista vaikutuksista liiketoimintaan, kuinka organisaation erilaiset ihmiset vahvistavat esimerkiksi yrityksen asiakasymmärrystä ja innovaatiokykyä. Johtajille on nykyisin tarjolla pilvin pimein mitä erilaisimpia moninaisuuden johtamisen oppaita ja koulutuksia, joiden avulla heitä opetetaan johtamaan erilaisia alaisiaan. Seuraavaksi katse olisi syytä kääntää itse yritysjohtoon ja nähdä, että johdonkin moninaisuus – eikä vain sukupuolten osalta – on yrityksen aito voimavara. Mausteeksi näkemystenvaihtoon yritysten johdon moninaisuuden ulottuvuuksista sopisi mainiosti kiintiökeskusteluissa esiin nousseet huomiot.
Laaja-alainen, erilaisia näkökulmia tasapuolisesti valottava ja erilaisia ihmisiä osallistava analyyttinen ja kiihkoton näkemystenvaihto sekä kiintiöistä että organisaatioiden johdon moninaisuuden ulottuvuuksista palvelisi erilaisia sidosryhmiä ja vahvistaisi suomalaista liike-elämää.
