Moninaisuus on noussut näkyväksi teemaksi yritysten ja organisaatioiden sosiaalisessa vastuussa. Diversity, equity & inclusion -sanoista tulevasta DEI-lyhenteestä on tullut laajasti käytetty käsite. Uskottava moninaisuustyö on ankkuroitava lainsäädännön vaatimuksiin.
Tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden (jäljempänä tasavertaisuus) sekä syrjimättömyyden periaatteet kulkevat punaisena lankana sosiaalisen vastuun ja sen perustana olevan ihmisoikeusvastuun läpi. Tärkeä lähtökohta on tunnistaa syrjintädynamiikkaan liittyvät erilaiset kysymykset, erityisesti ennakkoluulot, koettu syrjintä ja lainvastainen syrjintä.
Meillä kaikilla on ennakkoluuloja kohdatessamme itsellemme vieraita asioita ja ihmisiä. Koettu syrjintä tarkoittaa henkilön subjektiivista kokemusta epäreilusta kohtelusta. Se voi olla, mutta ei välttämättä ole, myös lainvastaista syrjintää, joka määritellään lainsäädännössä määritellyin objektiivisin kriteerein.
Lainvastaista syrjintää on henkilön huonommin kohtelu jonkin hänen henkilökohtaisen ominaisuutensa (sukupuoli, alkuperä, kansalaisuus, ikä, kieli, uskonto, vakaumus, ammattiyhdistystoiminta, perhesuhde, terveydentila, vammaisuus, seksuaalinen suuntautuneisuus tai muun henkilöön liittyvän syyn) perusteella. Henkilökohtaisista ominaisuuksista riippumatta kaikille tulee olla yhtäläiset mahdollisuudet. Rekrytoinnissa ja uralla etenemisessä osaaminen ratkaisee.
Tasavertaisuus ja syrjimättömyys moninaisuuden perustana
Työyhteisön moninaisuustyö (DEI/DI-työ) on myös ankkuroitava lainsäädännön tasavertaisuus- ja syrjintäkieltonormeihin. Mikäli lakeja ei huomioida, DEI-työ voi johtaa lainvastaiseen syrjintään.
Yhteiskunnassa, yrityksissä ja organisaatioissa on syrjiviä rakenteita, joita ei ole aina helppo havaita. Niiden taustalla ovat usein tiedostamattomat ennakkoluulot tai pitkään noudatettu toimintakulttuuri. Syrjivät rakenteet ja toimintatavat vaikuttavat esimerkiksi rekrytointitilanteissa, työtehtävien jaossa ja palkkaneuvotteluissa. Tällöin on todennäköistä, että parhaita osaajia ei ole rekrytoitu, oikeat henkilöt eivät ole oikeissa tehtävissä ja palkkaus on epätasa-arvoista. Syrjimättömyydellä on siten paljon hyötyjä: on saatu parhaat osaajat, henkilöstö voi hyvin, eikä työntekijöiden vaihtuvuus rasita työyhteisöä ja aiheuta lisäkuluja.
Syrjivien rakenteiden ja toimintatapojen selvittäminen ja purkaminen on olennaista. On tärkeää esimerkiksi säännöllisesti selvittää johdon ja esihenkilöiden sukupuolijakaumaa verrattuna muuhun henkilökuntaan sekä tehdä täsmällisiä palkkakartoituksia. Työkalupakissa on hyvä olla erilaisiin tilanteisiin sopivia keinoja, esimerkiksi erilaisia rekrytointikäytäntöjä, selkeät käytännöt positiiviselle erityiskohtelulle ja panostaminen turvallisen tilan periaatteisiin.
Ymmärrettävä lainsäädännön vaatimukset
Koska aito vastuullisuus on kansallisten lakien noudattamista ja vielä paremmin tekemistä, lähtökohtana on oikeudellisesti sitovien kansallisen lainsäädännön vaatimusten tunteminen. Kaiken vastuullisuustyön perusta on ymmärtää lainsäädännön asettamat vaatimukset, rajoitukset ja reunaehdot.
Tasavertaisuutta ja syrjimättömyyttä työelämässä säänteleviä keskeisiä lakeja Suomessa ovat laki naisten ja miesten tasa-arvosta (tasa-arvolaki) ja yhdenvertaisuuslaki. Lait määrittelevät lainvastaisen syrjinnän ja edellyttävät myös proaktiivisia toimia tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistämiseksi. Vähintään 30 henkeä työllistävien työnantajien on laadittava tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmat. Suunnitelmat ovat hyvä väline myös pienemmille työnantajille tukemaan niiden tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta koskevien edistämisvelvoitteiden toteuttamista.
Ihmisoikeusvastuun ytimessä olevaa tasavertaisuutta ja syrjimättömyyttä koskeva lainsäädäntö on varsin monimutkainen. Siksi vastuullinen toimija nojautuu näissä asioissa vankkaan juridiseen osaamiseen.
Eeva-Sofia Anttonen & Merja Pentikäinen